La reconnaissance au travail

Dire les choses témoigne de la franchise mais aussi, de la reconnaissance que le collaborateur saura interpréter.

C’est une méthode qui tire vers le haut et reflète un niveau de maturité élevé. En effet, manager et collaborateur sont grandis par le fait qu’ils se disent, non seulement ce qui est bien, mais également ce qu’il faut consolider et/ou améliorer. Le manager ne doit pas se satisfaire de dire. Il doit apporter des idées à son collaborateur, pour l’aider à progresser dans les domaines identifiés comme insuffisants. La reconnaissance n’est pas un fonctionnement simple où l’on dit, de manière binaire : « c’est bien » ou « c’est mal ». Elle part de loin, et se construit en connaissant et comprenant l’autre car avant d’être reconnu, il faut être connu.

N’oublions pas que nous sommes dans le management opérationnel de proximité et qu’un manager qui ne connaît pas ses collaborateurs ne pourra les reconnaître. Pour cela, il faut s’intéresser à eux, à leur vie extra-professionnelle et familiale, tout en respectant leur intimité. Ceci peut vous sembler être de la curiosité mal placée, mais ce n’est pas fait dans cette intention. Il s’agit d’éviter de commettre des erreurs et de les préserver dans leur vie privée, en évitant des propos qui pourraient les blesser ou les mettre dans une situation inconfortable.

Cette précaution d’usage sert à comprendre les difficultés éventuelles que peut avoir quelqu’un avec des problèmes d’ordre privé qui font qu’il n’atteint pas la performance attendue. Nous savons tous que la frontière entre la maison et le travail n’est pas étanche et que les problèmes passent, d’un côté comme de l’autre.

Lorsque le travail de connaissance est fait, il est alors plus facile de reconnaître avec des mots et un degré d’exigence adaptés. La reconnaissance, adaptée selon les collaborateurs, est source de succès car les individus ne sont pas identiques et ne peuvent donc pas être mis sur le même plan d’égalité.

Chacun va progresser, en fonction de ce qu’il est, se sentira reconnu pour ce qu’il est et ce qu’il peut devenir. Au cours des divers entretiens, le manager pointera les axes de progrès et veillera à féliciter son collaborateur. Il se montrera satisfait et fier de lui. Par cette attitude, il va aider son collaborateur à avoir confiance en lui-même et montrer qu’il reconnaît son travail.

Mais la reconnaissance verbale, ainsi que l’aide du salarié dans son progrès personnel, doivent, par la suite, déboucher sur une reconnaissance financière, si les progrès accomplis sont mesurables.

Dans le cas contraire, il y aura incohérence entre les mots et les actes et le collaborateur risquera de perdre confiance en son manager. Par conséquent, nous voyons que la reconnaissance se construit par des mots et des actes qui prennent leur place et leur importance au fil du temps. Chaque étape du progrès doit être identifiée et valorisée selon son importance.

Reconnaître, c’est avant tout connaître l’autre et se connaître. C’est par la connaissance de soi (de l’intérieur) que l’on va connaître et reconnaître son collaborateur (l’extérieur). Dans le domaine du management, comme dans celui de la vie, les progrès qui ont le plus d’incidence ne sont pas ceux du SAVOIR mais bien, ceux du SAVOIR-ÊTRE et du SAVOIR-FAIRE qui sont à l’origine du fonctionnement en interdépendance. Cela ne veut pas dire que le SAVOIR passe au second plan mais simplement, il n’est pas à l’origine de l’interdépendance.

L’interdépendance est la preuve que la réussite de nos projets, de nos actions et même de notre vie, s’attache au « nous » et non au « je ».

Le manager réussi en équipe (nous) ou échoue seul (je).

La reconnaissance, je le répète, c’est la re-connaissance, c’est-à-dire qu’il faut connaître avant de reconnaître. Gardons à l’esprit que nous sommes dans l’interdépendance et que, par conséquent, il est nécessaire de se connaître soi-même si l’on veut connaître et reconnaître les autres.

La reconnaissance est un besoin attendu par chacun d’entre nous. Trop souvent, nous entendons, dans les entreprises, les employés se plaindre qu’ils ne sont pas reconnus. Dans les grands groupes, certains se considèrent comme des numéros, ce qui ramène l’humain à un objet et nous rappelle de tristes époques. Dès notre enfance, les notions de mérite et de reconnaissance sont présentes, comme si elles étaient inscrites dans nos gènes.

La reconnaissance fait partie des valeurs partagées car nous rencontrerons peu de salariés qui y restent indifférents. Elle ne nécessite pas toujours des moyens. Elle commence par des mots, des comportements, passe par des missions, l’association à des projets, pour arriver, in fine, à une récompense financière.

Important:

La reconnaissance ne veut pas dire la même chose pour chacun d’entre-nous elle diffère selon notre personnalité, d’où l’intérêt de bien connaître ses collaborateurs, mais elle est aussi très différente selon que l’on appartient à la génération BB (baby-boomers), X, Y, Z.

La reconnaissance conditionne le bien-être au travail et ne veut pas dire qu’il s’agit toujours d’une rémunération importante, il y a comme je l’ai évoqué ci-dessus des raisons personnelles et sociologiques.

Pour quelqu’un qui est un perfectionniste, la reconnaissance sera autour du travail bien fait, c’est ça qu’il attendra avant la reconnaissance financière.

Pour quelqu’un qui est un battant, il attendra qu’on lui confie des chalenges, des objectifs attrayants.

Pour quelqu’un qui est en recherche de pouvoir, il attendra une poste avec davantage de responsabilité afin d’avoir toujours plus de pouvoir.

Nous pourrions passer les neuf personnalités que propose l’Ennéagramme et mettre en face la reconnaissance recherchée par chaque “Ennéatype”(le profil de chaque personnalité) mais ce n’est pas l’objectif de l’article que je vous propose.

La connaissance de ses collaborateurs permet déjà d’identifier ce qu’ils attendent à travers la reconnaissance. Mais pour que l’analyse soit complète, il est intéressant de rapprocher la personnalité de l’individu à son appartenance de génération: BB, X, Y, Z.

Les BB vont mettre en priorité dans les critères de reconnaissance l’égalité, les X la méritocratie, les Y la reconnaissance individuelle à travers l’équité, les Z plutôt les suivre dans leurs propositions, les prendre au sérieux et considérer que le talent n’a pas d’âge.

A l’intention des managers

Espace de réflexion

Avez-vous fait un travail sur vous pour mieux vous connaître?

Avez-vous cherché à bien connaître vos collaborateurs?

J’ai écrit que pour connaître les autres, il fallait se connaître soi-même. Qu’en pensez-vous ? Est-ce que vous partagez ce principe ?

Vous arrive-t-il de reconnaître clairement vos collaborateurs ? Si vous ne le faites pas, pourquoi ?

Votre responsable vous reconnaît-il ? Dans l’affirmative, réfléchissez à ce que cela vous fait ? Dans le cas où la reconnaissance ne fait pas partie de sa culture managériale, est-ce que ça vous manque ?

Je vous ai dit que pour reconnaître un collaborateur, il faut avant tout le connaître. Si vous n’êtes pas d’accord, reprenez ce que j’ai écrit à ce sujet ci-dessus et réfléchissez bien.

J’ai dis qu’un problème que vous avez chez vous entre dans l’entreprise et vice-versa. Qu’en pensez-vous ? Êtes-vous attentifs à vos collaborateurs qui semblent avoir des difficultés ?

Que faites-vous pour eux ?

Vous a-t-on parlé de l’interdépendance dans votre entreprise ? Quelle en est votre vision ?

Mémo

Dire les choses témoigne de la franchise mais aussi, de la reconnaissance que le collaborateur saura interpréter.

Avant de reconnaître son collaborateur, il faut le connaître et se connaître soi-même.

Dans le domaine du management, comme dans celui de la vie, les progrès qui ont le plus d’incidence ne sont pas ceux du SAVOIR mais bien, ceux du SAVOIR-ÊTRE et du SAVOIR-FAIRE qui favorisent le travail dans l’interdépendance.

Chaque étape du progrès doit être identifiée et valorisée selon son importance.

La reconnaissance est un besoin attendu par chacun d’entre nous.

La reconnaissance fait partie des valeurs partagées car nous rencontrerons peu de salariés qui y restent indifférents.

La reconnaissance appartient aussi à la personnalité de chacun, mais elle est influencée par la génération à laquelle on appartient.

Suggestions

Listez les reconnaissances que vous pouvez mettre en place pour vos collaborateurs.

Exemples :

identifier la personnalité de vos collaborateurs à l’aide de l’Ennéagramme;

cherchez son appartenance générationnelle;

identifiez les progrès et encouragez par les mots;

donnez des signes de reconnaissance en fonction de leurs attentes;

rendez acteur votre collaborateur méritant et faites-le participer à des projets, des groupes de travail ses critères d’appartenance “Ennéatype” et génération.

s’il s’agit de quelqu’un qui a une bonne maîtrise métier, rendez-le “apprenant” pour qu’il transmette son savoir;

demandez-lui qu’il imagine des solutions pour améliorer une activité;

aidez-le à construire son parcours professionnel;

proposez-lui de vous remplacer dans des réunions importantes où vous ne pouvez vous rendre;

faites lui faire des formations pour l’aider à combler d’éventuels déficits;

dites-lui ce que vous attendez de lui;

faites-le évoluer.