Manager humain les générations BB, X, Y, Z

Désormais, les quatre générations BB (baby-boomers), X, Y, Z se côtoient dans les entreprises et le manager doit faire le grand écart entre les attentes de chaque génération.

Attentes différentes, paradigmes (vision du monde)  différents, motivations différentes, objectifs différents…, le seul point commun entre ces générations est qu’elles sont toutes composées d’êtres humains et que le manager travaille avec la matière humaine.

Les quinquagénaires, quadragénaires, trentenaires et les moins de vingt ans se retrouvent dans certaines entreprises. Ils doivent travailler ensemble alors que de nombreuses choses les séparent.

Les baby-boomers (1945-1964) ont connu une époque où il était facile de trouver  du travail, pratiquement le plein-emploi. Ils ont connu l’arrivée de l’informatique, des micro-ordinateurs portables, des téléphones portables, la messagerie électronique, internet et la fin de la dématérialisation des courriers, des factures, la quasi-disparition du papier, les smartphones, les tablettes tactiles…

Pour ceux qui sont toujours en activité ils découvrent les réseaux sociaux, l’instantanéité des informations et de la communication, la vidéoconférence, la visioconférence…

Cette population est sensible à la reconnaissance, à la réussite personnelle (égocentrisme), à l’autonomie dans le travail, au bien-être, aux objectifs individuels.

Ils respectent la hiérarchie qui est plutôt identifiée à la compétence qu’à l’autorité.

Ils ont pour beaucoup obtenu satisfaction, car ils ont une famille, une maison, une voiture, ont pu prendre des vacances et aspirent encore à s’amuser: ils sont funs!

Ils sont les premières générations à être confrontées au vieillissement de leurs parents qui aujourd’hui peuvent être des centenaires.

Ceux qui sont toujours en activité supportent mal le stress, les changements brutaux. Ils disent souvent: on a toujours fait comme ça!

Ils ont besoin de comprendre et que leur direction donne du sens à leur activité. Ils sont réfractaires aux nouvelles applications et aux nouveaux outils. Ils sont enchaînés à leur expérience et rentent fidèle à leur entreprise. Ils l’appellent quelquefois la famille.

Pour les manager BB:

  • les impliquer dans la transmission du savoir;
  • faire preuve de reconnaissance;
  • les faire travailler en binôme avec les générations X, Y, Z;
  • les identifier comme les parrains des nouveaux;
  • les préparer à leur nouvelle vie;
  • les faire passer de l’autonomie à l’interdépendance;
  • les impliquer dans la synergie, les plans d’action, les objectifs;
  • les rassurer et les accompagner dans le changement…

 

Les X (1965-1976) sont nombreux dans les entreprises, car ils ont la quarantaine. Beaucoup occupent des postes de managers, directeur, chef de service. Pour certains, ils ont connu les écoles de commerce et de management qui forment les nouveaux managers. Ils parlent au moins deux langues étrangères, sont à l’aise avec l’informatique et les nouveaux produits.

Ils ne sont pas fidèles à leur entreprise, supportent les changements à condition qu’ils ne soient pas laissés pour compte. Ils ont amorcé la mobilité géographique et fonctionnelle et à la quarantaine, ils ont déjà une solide expérience dans divers domaines.

Ils se sont habitués à des formations classiques, réalisées par des formateurs en présentiel.

Ils ont connu l’essor de l’informatique, ont conduit beaucoup de changements organisationnels, des réductions d’effectif, des licenciements, des restructurations.

Ils ont mis en place les contrats d’objectifs, les revues de performance, les reportings, les entretiens individuels, les délégations de pouvoirs. Ils sont portés par la culture de résultat, la performance, la démarche qualité et surtout la méritocratie.

Leur devise est: “on a ce qu’on mérite!”

Toutes les organisations d’aujourd’hui ont été faites par la génération X qui est celle qui a traversé de nombreuses mutations dans l’entreprise comme dans la société. Ils ont vu la société industrielle disparaître au profit des services, les conséquences de la stagnation de la croissance et la disparition du plein- emploi.

Pour manager les X:

  • mettre en avant leur implication;
  • leur faire conduire des projets avec des challenges;
  • utiliser leur sens de l’organisation pour conduire des changements;
  • leur confier des postes où l’on recherche la performance, des réorganisations;
  • suivre leurs résultats par des entretiens de pilotage rapprochés, car ils sont la génération de la culture de résultats;
  • reconnaître leur performance;
  • les aider à développer leur potentiel;
  • les faire travailler en binôme avec les générations Y, Z;
  • les identifier comme les parrains des nouveaux;
  • les faires passer de l’autonomie à l’interdépendance;
  • les impliquer dans la synergie, les plans d’action, les objectifs collectifs (même si cela est contre nature pour eux, car les entreprises deviennent systémiques, apprenantes).

 

Les Y (1977-1994) sont des trentenaires nés dans l’univers de la consommation. Ils découvrent rapidement les progrès technologiques de la connectique, des réseaux sociaux, des nouvelles applications informatiques. Ils communiquent par SMS avec des pseudos, des mots incomplets, des abréviations que seuls les initiés peuvent comprendre. C’est une rupture avec la génération X, qui communique elle aussi par SMS ou e-mail mais avec des phrases construites et des mots entiers.

Les “Y” sont tournées vers l’Europe et d’une manière générale les pays émergents. Ils sont interculturels et sensibles à toute discrimination. Ils parlent anglais et dans les discussions mélangent les mots Anglais et Français.

C’est la génération qui est dans la rapidité de par l’utilisation des réseaux sociaux. Pour certains ils ont vu leurs parents perdre leur emploi, devoir accepter la mobilité géographique et fonctionnelle, rencontrer des problèmes d’argent les contraignants à vendre leur maison.

Enfants, ils ont vécu le début de la crise financière, les plans de licenciement, les catastrophes écologiques, la défiance vis-à-vis des politiques, les affaires dans le monde politique et de l’entreprise.

Ils aspirent à une moralisation du monde de la finance, de la politique, au développement durable, à une entreprise plus humaine et développent les individualismes tout en insistant sur l’importance de l’esprit d’équipe.

Ils veulent l’équité, la justice, l’épanouissement personnel, le sens de leur travail et la bonne ambiance au sein de l’entreprise.

Vigilance: certains jeunes Y sont excessifs et téméraires. Leur donner des responsabilités importantes, mérite une connaissance de la personne car ils bougent facilement les lignes sans que ça les préoccupe.

Pour manager les Y:

  • leur faire confiance malgré leur jeune âge;
  • les utiliser comme référents dans les nouvelles applications informatiques, les nouveaux produits;
  • donner du sens à leur activité;
  • créer de la convivialité dans l’équipe et les associer à des évènements;
  • écouter attentivement leurs propositions d’innovation, même si vous êtes un BB ou un X;
  • reconnaître leur agilité et l’encourager;
  • les faire participer aux plans d’action y compris marketing;
  • les faire travailler en binôme avec les générations X, Z;
  • leur donner rapidement les informations;
  • communiquer franchement et rapidement;
  • ne pas communiquer de manière verticale, mais plutôt horizontale comme lorsqu’on coache une équipe;
  • éviter le papier, car ils vivent plutôt dans le numérique et préfère la communication électronique;
  • ne pas faire des e-mails fleuves, mais plutôt synthétique et direct;
  • les faire passer de l’autonomie à l’interdépendance, car au-delà des côtés individualistes, ils ont un besoin de travailler en équipe et d’y mettre du fun!
  • les impliquer dans la synergie, les plans d’action, les objectifs collectifs,  car les entreprises deviennent systémiques, apprenantes.

 

Les Z (nés après 1995) forment la génération qui se construit actuellement dans la communication, la connectique, l’immédiateté de l’information, du tout de suite, de l’excès, du refus de la frustration, de la créativité.

Ils sont abreuvés d’information et communiquent par les réseaux sociaux sans mesurer la portée de ce qu’ils écrivent et étalent sur eux et sur les autres. Ils sont difficiles à canaliser et restent bien souvent imprévisibles.

Le savoir ne donnera certainement pas le pouvoir qu’il donnait à ceux qui le détenaient, car désormais la génération “Z” sait trouver le savoir instantanément sur internet. Ce gain de temps, l’agilité avec laquelle ils naviguent sur la toile, leur connexion en réseau facilitent leur créativité. Il suffit d’observer les jeunes entrepreneurs qui créent des startups  dans le numérique pour se rendre compte du paysage qui se dessine.

Le fonctionnement de la génération “Z” ne sera pas adapté à celui des grands groupe et de leur management vertical. Il leur faudra plutôt une entreprise systémique où le travail se fait en collaboration, en réseau.

Les relations humaines avec la génération “Z” vont connaître un grand bouleversement, surtout dans les entreprises où les quatre générations se côtoient. Les organismes sociaux devront eux aussi repenser leur stratégie, car la génération “Z” est née et grandit dans la crise, ils ont une défiance vis-à-vis de toute autorité et ne croient plus qu’à leur propre capacité pour survivre.

Le rapport avec l’argent change aussi, car bien souvent on les entend dire qu’ils ne veulent pas être dépendant financièrement (dépendre d’un patron) et ceci parce qu’ils connaissent dans leur famille les conséquences des vagues de licenciement. Aussi, ils ne seront probablement pas fidèle à leur entreprise et n’y feront que de brefs passages.

Cette génération naissante est plus débrouillarde, plus volatile, moins respectueuse des règles. Ils entrent en classe avec les écouteurs, le smartphone, restent connectés avec leurs réseaux durant les cours.

La génération “Z” va faire changer les valeurs, les repères et exigera un nouveau management entrepreneurial. Ils mettront certainement moins de barrière entre la maison et le travail que leurs aînés.

La notion d’amusement au travail et non pas de plaisir va choquer les générations BB restantes et les “X”. Là il y aura un risque de conflit car la perception du travail entre ces générations est aux antipodes.

La nouvelle génération “Z” sera managée par les “X” mais surtout les “Y”. Ces derniers seront plus proches d’eux parce qu’ils sont aussi une génération connectée, qui ont grandi avec le net et qui pratiquent les réseaux sociaux.

Les frictions entre les “Y” et les “Z” risquent d’apparaître lorsqu’il y aura désaccord. Les “Z” n’acceptent pas de se plier aux règles et gèrent mal les frustrations: ils veulent tout, tout de suite, ne savent pas attendre et donc bien souvent connaissent beaucoup de choses mais d’une manière superficielle.

Pour eux, la méritocratie n’a pas le même sens que les autres et les désaccords apparaissent déjà sur la manière de travailler, le rapport au temps, les devoirs au travail…

Pour manager les Z:

  • éviter que leur manager direct soit un BB ou un X;
  • ne pas chercher la position de force, mais plutôt les écouter, les comprendre et enfin choisir leur solution si c’est la bonne ou leur expliquer que la vôtre a plus de sens (c’est une génération qui aura besoin de sens);
  • faite en sorte que le travail soit un plaisir, car si vous le présenter avec des contraintes, ça n’ira pas et vous ne fidéliserez pas votre personnel (les “Z” sont plus volatiles);
  • créer de la convivialité dans l’équipe et laissez libre cours à la créativité;
  • évitez de les mettre sur des tâches répétitives;
  • ne formulez pas la reconnaissance comme pour les générations BB et X, mais plutôt en les étonnant et en collant la récompense à leur plaisir;
  • pour ceux qui vous paraissent mûrs malgré leur jeune âge, n’hésitez pas à les responsabiliser;
  • attention au respect des valeurs, à l’éducation qui n’est pas celle que nous avons connue, car ils passent plus de temps connectés sur le net qu’avec leurs parents. Aussi, c’est l’éducation du net qui prédomine.
  • sachez qu’ils ne font pas de séparation entre la vie virtuelle et la vie réelle, car le monde du digital les a éduqué;
  • ne les considérez pas comme des enfants, car leur accession à l’âge adulte est beaucoup plus rapide que les autres générations et ceci car ils ont accès à une bibliothèque immense par internet;
  • les impliquer dans la synergie, les plans d’action, les objectifs collectifs,  mais les laisser s’exprimer, donner leurs idées, car ils sont très créatifs.

 

Pour faciliter le management des hommes et des femmes de différentes générations, les BB, les X, les Y et les Z, il est nécessaire de travailler sur plusieurs tableaux:

  • connaître le comportement des générations comme je viens de le décrire succinctement dans cet article;
  • utiliser l’ennéagramme des personnalités pour mieux se connaître soi-même et les autres;
  • travailler l’intelligence émotionnelle pour améliorer les relations humaines.

Si vous n’utilisez pas ces trois leviers, vous ne pourrez pas optimiser votre management.

Il s’agit bien ici de vous proposer des outils qui permettent de manager toutes les générations et de ne pas être pris au dépourvu.

8 Commentaires

  1. Corinne juillet 24, 2014 at 7:48 - Répondre

    Bonjour Alain et merci beaucoup pour ce nouvel article qui brosse un panorama très factuel pour cultiver l’intelligence collective.
    Bonne journée !

    • Alain Mestre juillet 24, 2014 at 7:37 - Répondre

      Bonsoir Corinne,

      merci pour votre commentaire, je pense qu’au mois de septembre j’en publierai un plus complet, car les choses vont très vite et les managers sont pris de court,

      Cordialement,

      Alain

  2. Champey juillet 24, 2014 at 11:50 - Répondre

    Vraiment un très bon article, encore une fois ! je trouve que le balayage est bien vue. Personnellement, je pense qu’il faut être très attentif aux différents paradigmes, c’est à mon avis une des clés d’une bonne communication et de points de repères très cohérents.

    Bonne journée, Bruno

  3. frederic juillet 30, 2014 at 5:40 - Répondre

    impressionnant mon cher alain, quelle lucidité dans tes analyses, tu m’es d’une grande aide. encore merci.

    • Alain Mestre juillet 30, 2014 at 8:59 - Répondre

      Merci Frédéric,
      Bonjour Frédéric,
      il me semblait important de traiter du management des différentes générations, car ça va très vite et une génération n’est plus trente ans, mais bien moins et c’est les nouvelles technologies qui en fixent les changements,

      Cordialement,

      Alain

  4. guigon jean marie août 23, 2014 at 8:43 - Répondre

    bonjour Alain

    avec un peu de retard je lis cet article qui interpelle le jeune ancien que je suis.
    il y a relativement peu de temps, sur le continent Africain, on préférait sauver un “vieux” qui portait la sagesse et l’expérience, à un jeune “en construction”…je ne sais pas où ils en sont aujourd’hui mais je crois savoir que ce continent est en explosion démographique.nous ne sommes pas seuls, et ça ne simplifie pas les choses.
    ton schéma est plein d’espoir et de réalisme .
    cette vision éclaire le chemin à prendre, rien n’est jamais acquis, il faut sans cesse s’adapter, l’homme restant au centre du tourbillon…

    • Alain Mestre août 23, 2014 at 12:13 - Répondre

      Bonjour Jean Marie et merci pour tes commentaires toujours aussi pertinents.
      L’homme est inscrit dans un schéma d’évolution dans l’univers vivant dont il fait partie. La difficulté que nous avons, surtout lorsque nous sommes dans le chaudron de l’entreprise, c’est de prendre de la hauteur pour donner du sens à notre vie, à notre travail.
      Quoi qu’il en soit, les générations “Y” et les “Z” qui suivent, contribueront comme nous et comme des centaines de générations précédentes à l’évolution de la conscience. Ce qui est important, c’est d’accepter que ces nouvelles générations, portées par les avancées technologiques aient une vision du monde différente de la nôtre et de leur faire confiance.
      C’est pour cela, qu’il est nécessaire que dans les entreprises, les quatre générations apprennent à travailler ensemble et à créer de la richesse.

      Ayons confiance!

      Alain MESTRE

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