Ce mouvement des entreprises a provoqué une rupture entre le salarié et l’entreprise. Les nouvelles générations qui vont pénétrer le monde du travail ont un rapport avec l’entreprise très différent de celui des générations plus anciennes. Et la notion de « qualité de vie au travail » ne veut pas dire la même chose pour un baby-boomer qui va partir à la retraite que pour un néo travailleur de génération « Z ».
Aussi, les cultures des différentes générations ont des conséquences sur la qualité de vie au travail. Mais la perception va plus loin, car la personnalité de chacun d’entre-nous influence aussi le rapport que nous avons avec le flou qu’il y a dans ce qu’on entend être « la qualité de vie au travail ».
L’erreur qui est régulièrement commise par les dirigeants ou managers est que la qualité de vie au travail signifie pour eux manque de performance, d’efficacité, de productivité.
J’ai le regret d’annoncer à ceux qui en ont fait une croyance, qu’ils se trompent.
“Celui qui considère l’homme et la femme comme des machines se prive du capital le plus précieux de l’entreprise”.
J’ai écrit cette citation il y a quelques années, et pour moi, elle est un principe universel.
Aujourd’hui, il est clairement démontré que la qualité de vie au travail a des effets vertueux :
- augmentation de la performance,
- davantage de motivation,
- plus d’innovation,
- plus d’engagement,
- moins d’arrêts de travail,
- etc.
Personne n’aspire à travailler dans une entreprise qui ignore le facteur humain et qui se moque de la qualité de vie au travail. Pourtant, les entreprises qui cherchent uniquement la performance sont nombreuses, car dans la culture des entreprises françaises, la qualité de vie au travail n’est pas une priorité.
Bien entendu, certains patrons ont compris les enjeux de demain et ont changé les fondamentaux d’organisation et de management. Ils savent que la performance seule n’est pas le seul levier pour que l’entreprise dure et prospère, mais que créer des talents et les fidéliser est certainement plus important.
Remettre à plat les organisations et proposer un management humain est certainement un enjeu fort pour demain, car les générations Y et Z ont des attentes et des exigences qui n’ont rien à voir avec ce que nous nous avons eu.
Proposer des organisations où le salarié est acteur, sent qu’il appartient à une équipe, qu’il peut influencer la structure et le fonctionnement de l’entreprise, voilà sur quoi se construit la qualité de vie au travail. Si en plus le manager a travaillé sa compétence émotionnelle et qu’il possède un bon QE (quotient émotionnel), alors les ingrédients seront réunis pour que la qualité de vie au travail se développe et surtout devienne une marque de l’entreprise, une valeur.
Vous pouvez faire une pause réflexive et vous poser la question suivant :
Est-ce que mon entreprise est en santé ?
Pour le savoir, répondez questions suivantes :
Pause réflexive :
- votre entreprise affiche-t-elle des valeurs ?
- est-ce que la qualité de vie au travail est une valeur de mon entreprise ?
- est-ce que votre entreprise s’ajuste en fonction des besoins des salariés ?
- est-ce que votre entreprise veille au capital santé de ses salariés ?
- est-ce que vous pensez que votre entreprise ait compris que l’équation de la réussite est le couplage bien-être au travail et efficacité ?
- y a-t-il peu de turnover dans votre entreprise ?
- le mauvais stress est-il absent dans votre entreprise ?
- Y a-t-il beaucoup d’arrêts de travail dans votre entreprise ?
- y a-t-il plus d’émotions positives que négatives chez les salariés de votre entreprise ?
- êtes-vous heureux au travail ?
- votre responsable vous encourage-t-il régulièrement ?
- avez-vous l’impression que vous êtes reconnus ?
- est-ce que votre responsable vous incite à fêter les réussites ?
- êtes-vous autonome ?
- votre entreprise a-t-elle une politique de développement des compétences ?
- votre entreprise produit-elle des talents et sait-elle les fidéliser ?
- vos managers évitent-ils d’avoir des propos toxiques ?
Si vous avez plus de 50% de « non », c’est que votre entreprise n’est pas en santé et surtout qu’elle ne privilégie pas « la qualité de vie au travail ».
Les entreprises doivent faire évoluer les pratiques organisationnelles et managériales, afin que les salariés puissent développer leurs compétences personnelles et professionnelles. Cela sera d’autant plus vrai demain, car les générations « z » qui arrivent sur le marché du travail reconnaissent le leadership de leur chef non à travers le charisme, mais les compétences.
Ces compétences ne sont pas liées avec le QI, mais plutôt avec le QE (le quotient émotionnel) du manager.
L’entreprise doit développer et encourager l’intelligence émotionnelle de ses managers, si elle veut être en bonne santé, c’est-à-dire assurer la qualité de vie de ses salariés et l’efficacité nécessaire à sa prospérité.
Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
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