Cette situation est l’héritage des managers de la génération “X” qui a mis en place beaucoup de concepts organisationnels, aujourd’hui généralisés dans l’ensemble des entreprises. Cette pratique a eu sa période de gloire, a permis d’augmenter la performance de certains salariés, mais d’une manière générale a provoqué des ruptures entre les salariés et leur manager. L’ambiance au travail s’est dégradée, l’autonomie prônée par les directions a conforté l’esprit de compétition, les salariés disant: si je donne mon savoir je perds l’avance que j’ai sur mes collègues.
Ce système est un frein à la créativité, la synergie, le travailler ensemble. Il empêche à l’équipe et à l’entreprise de mûrir, il concentre l’énergie sur la compétition interne alors qu’il faut une cohésion interne pour être plus fort à l’externe et faire face à la véritable concurrence, celle qui menace l’entreprise.
Désormais les entreprises ne peuvent faire l’économie de l’interdépendance en créant une culture du travailler ensemble basée sur le partage du savoir, à la recherche de la créativité. L’innovation résulte de l’esprit créatif des salariés qui se développe plus facilement dans une ambiance de bien-être, de confiance, plutôt que dans une arène où règne la compétition féroce entre les salariés et où tous les coups sont permis.
“la vie professionnelle n’est pas le théâtre d’un combat, mais un immense terrain d’entente”
Cette façon de voir les choses n’exclut pas la performance, mais elle met comme conditions – l’interdépendance, la synergie, le travailler ensemble, le partage du savoir – toutes ces qualités qui font le bien-être au travail et l’efficacité de l’entreprise.
Je sais que ce que j’écris n’est pas la tasse de thé de certains managers, et qu’ils peuvent me considérer comme un utopiste. Á ceux-là je dis que c’est bien dommage de rester sur des positions aussi tranchées et d’en faire une vérité.
Dans le domaine du management et des relations humaines, il n’y a pas de vérité, mais chacun à sa propre vision des choses, son propre paradigme.
J’affirme qu’il y a d’autres façons de manager, car je suis passé par là et j’ai pratiqué différents types de management pour arriver enfin au management humain. Il est plus efficace, plus adapté aux attentes des salariés et des entreprises et le sera encore plus demain avec l’entrée en scène des générations “Z”.
Un des axes forts du management humain est de créer de la cohésion d’équipe et de ne pas instituer une compétition entre les salariés. Il vaut mieux mettre son énergie dans le rassemblement des forces et des talents de chacun pour que la synergie qui en découle devienne un véritable atout qui entraîne les collaborateurs à s’investir avec leur cœur et à créer avec leur esprit.
Pourquoi continuer à mettre en compétition les uns contre les autres et se priver du formidable élan que provoque l’esprit d’équipe, le partage des connaissances et le gagner ensemble.
On sait tous que l’évaluation de la performance telle qu’elle est pratiquée est un sujet qui fâche, qui provoque de la jalousie, des différends. Certains trouvent injuste d’être comparés à d’autres et ont toujours de bonnes raisons pour justifier leur résultat et réfuter ceux des autres.
Aussi, pour faire taire ce genre de discussion stérile et éviter les différends contre-productifs, il est préférable de comparer chacun par rapport à ce qu’il est, en intégrant son parcours et son environnement de travail.
Ce principe affiché dans le discours et réalisé dans les faits permet de souder les équipes et de s’éloigner d’une compétition interne néfaste à l’entreprise.
Chacun a son niveau d’objectif en cohérence avec ses capacités à l’atteindre et ne sera comparé qu’à lui-même.
Pour l’avoir mise en place, cette technique rend des résultats très satisfaisant en termes de progrès, de motivation à se dépasser, de sens de la contribution de chacun à la réussite de l’équipe, du service et de l’entreprise.
Cette démarche fait naître l’acceptabilité par chacun de la différence de performance, elle crée de la solidarité et les meilleurs n’hésitent pas à communiquer leur savoir-faire à leurs collègues.
Le sentiment de jalousie disparaît et laisse la place à un échange constructif autour des pratiques les plus performantes.
A l’intention des managers
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Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
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