Le manager et le travail en équipe

Mais, le manager n’est pas seul fautif, il y a aussi les membres du groupe, qui sont tous différents, avec des moteurs de motivations dissemblables.

Je dis volontairement le groupe, car dans la plupart des cas, il y a confusion entre une équipe et un groupe.

Un groupe est un ensemble d’individus ayant quelque chose en commun, (groupe projet, groupe de réflexion, groupe de femmes chefs d’entreprise, groupe clientèle, groupe exploitation…)

Une équipe est un ensemble de personnes différentes, mais qui partagent des objectifs communs, atteints grâce à l’effort de tous ses membres, (équipe de football, équipe de vente, équipe des ressources humaines, équipe de réanimation, équipe du bloc opératoire…)

L’équipe a un potentiel nettement supérieur au groupe en termes de résultats et de satisfaction.

Trois raisons principales  pour lesquelles un groupe ne devient pas une équipe :

• parce que, peu de managers savent comment s’y prendre pour construire une équipe,
• apprendre à se connaître n’est jamais demandé aux managers,
• connaître ses collaborateurs, ceux qui vont devenir équipiers et non membres du groupe, ne se fait pas.

Le manager d’équipe ou de service doit être le fédérateur des énergies et le liant entre les différentes personnalités qui constituent la future équipe.

Pour être le liant entre les différentes personnalités, il est bien sûr nécessaire de les connaître. Cette phase de découverte est très rarement demandée par les responsables de formation, ce qui explique que très peu de formateurs proposent dans leur cursus la « connaissance de soi et des autres ».

Ce travail est important, car il agit directement sur le savoir-être et le savoir-faire qui conditionnent de bonnes relations humaines, mais aussi la capacité à transmettre l’enthousiasme à l’équipe.

En fait, même si les membres de l’équipe sont de personnalités différentes, ils jouent bien souvent des scénarios qui sont attachés à leur personnalité.

Une personnalité joue souvent de manière inconsciente les mêmes scénarios. Nous voyons donc l’importance de s’employer à connaître ses collaborateurs, afin d’acquérir la compétence empathique.

C’est la compétence qui va permettre de se mettre réellement à la place de l’autre, de comprendre ce qu’il ressent, de quoi sont faites ses émotions (joie, tristesse, peur, colère, dégoût…), ses attentes, ses croyances, ses frustrations et ses désirs.

Il ne s’agit pas de transformer le manager en assistante sociale, mais plutôt en responsable humain, capable de comprendre ses semblables et de créer les conditions pour qu’ils travaillent en synergie d’équipe; c’est la clé de la performance.

Certes, l’entreprise n’est pas un long fleuve tranquille, on y trouve des salariés motivés, mais aussi d’autres qui ont des états d’âme. La connaissance de ses collaborateurs va être enrichie par la compétence empathique qui va permettre d’affiner la découverte de l’autre. C’est uniquement par ce biais qu’il sera possible de transformer un groupe en équipe.

Le manager doit offrir de la disponibilité, non pas aux « tueurs de temps », mais à ceux qui veulent le rencontrer pour de bonnes raisons. Il s’agit aussi de s’accorder du temps pour écouter, observer, comprendre, et pour cela le manager ne doit pas être préoccupé par ses propres inquiétudes.

Le manager a besoin de courage et de volonté indépendante (c’est à dire que c’est lui seul qui décide) pour vaincre ses peurs et aller essayer de découvrir ce qui va l’aider à passer d’un groupe à une équipe.

Mon expérience m’autorise à vous dire, que le travail sur soi pour mieux se connaître, la recherche de la connaissance de ses collaborateurs et l’acquisition de la compétence empathique sont des outils redoutables pour optimiser les capacités de travail d’une équipe.

Si vous procédez ainsi, vous identifierez les moteurs de motivation, mais aussi les déclencheurs d’émotion, qui offrent chez certaines personnalités un spectacle d’émotions graduelles : passage de l’étonnement, à la tristesse, puis au dégoût pour enfin atteindre la colère. Vous appréhenderez avec plus d’aisance les mots, les propos et les actes qui peuvent blesser et décourager.

Le manager ne mesure jamais véritablement à quel point ses attitudes et ses propos sont observés et interprétés.

« nous maîtrisons nos pensées, nos paroles et nos actes, mais pas leurs conséquences. »

Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.

                                                                                           Alain MESTRE