L’article que je vous propose est celui de Pierre COCHETEUX ” http://vaincre-les-risques-
D’autant qu’un mauvais recrutement représente une perte financière lourde pour l’entreprise et risque de mettre sa survie en danger.
Quels sont les principaux risques psychosociaux liés à l’embauche ?
La discrimination :
Face à une situation stressante, le candidat à l’embauche devra faire preuve d’une bonne gestion de ses émotions et d’une grande capacité d’adaptation. Un candidat ayant une moins bonne maîtrise de son stress aura moins de chance à compétence égale, d’obtenir le poste que celui qui se montrera capable d’en faire plus avec moins de moyens.
Cependant ce dernier candidat représentera un risque plus important pour l’entreprise de devoir faire face à un burnout, une dépression… Sans compter sur les risques de violence, ou de dépendance (addictions diverses), de suicides, etc.
Harcèlement :
Au moment de l’embauche d’un futur collaborateur, le harcèlement est plutôt une technique de déstabilisation de la personne ayant pour but plus ou moins affirmé de tester son adaptabilité.
Renversement des rôles :
Recruter implique une phase de séduction. L’entreprise qui cherche à attirer à elle des compétences bien spécifiques se doit de donner une image positive. Cependant dans un environnement ou le nombre de demandeur d’emploi et supérieur au nombre de poste à pourvoir, c’est bien souvent le candidat qui doit séduire l’employeur potentiel. Celui-ci se retrouve alors dans une situation de dépendance qui le met dans un certain inconfort.
La maltraitance :
La plus grande maltraitance, de mon point de vue, qui est faite aujourd’hui aux demandeurs d’emploi et le fait que la majorité des entreprises sollicitées (par candidature spontanée ou suite à la parution d’une offre d’emploi) ne se donne même plus la peine de répondre au candidat lorsqu’il n’est pas retenue.
L’indifférence est pour l’être humain une source de souffrance considérable et insupportable. Elle est totalement inacceptable quand il s’agit d’une personne en fragilité parce qu’elle est en demande d’emploi.
Sensibiliser les entreprises qui embauchent à la gestion des Risques Psychosociaux est prioritaire
La question du bien-être et de la santé au travail débute dés l’embauche d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Il est donc particulièrement important que les procédures d’embauche soient réfléchies au prisme des risques psychosociaux et que certaines pratiques disparaissent.
Pour éviter que le recrutement soit l’expression de troubles psychosociaux, il conviendra d’être attentif à :
– Eviter la discrimination,
– Eviter certaines méthodes de recrutements visant la déstabilisation des candidats,
– Répondre systématiquement à toutes les candidatures même par la négative.
Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à poser d’éventuelles questions à Pierre Cocheteux qui ne manquera pas de vous répondre.
Pierre COCHETEUX, partenaire de votre bien-être au travail.
Bonjour Alain et Pierre,
Cet article est très intéressant. Malheureusement, il ne fait que refléter un état de fait : la France a cessé d’être un pays civilisé depuis 2 ou 3 décennies. Pour exemple, le fait de ne pas répondre aux candidatures, même par la négative, est devenu une habitude instaurée par les Directions elles-mêmes : “ne perdez pas de temps à répondre”. Nous vivons maintenant dans une société qui prône uniquement le court terme et l’instabilité, que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle. Un état d’esprit fortement relayé par les media et les réseaux sociaux. Les personnes qui ont encore quelques valeurs et principes partent avec un réel handicap. C’est la planète des singes, ni plus ni moins. Et c’est navrant.
Bien cordialement,
Catherine
Bonjour Catherine et merci pour votre commentaire qui m’incite à vous répondre.
Effectivement vous n’avez pas tort sur ce triste constat. Cependant, il ne faut pas regarder uniquement le verre à moitié vide, car de nombreuses entreprises, des managers, des consultants se battent contre cette grave erreur d’instaurer un management à court terme, qui ne prépare pas l’avenir et qui a des performances déguisées.
Derrière ces chiffres, il y une volonté de se valoriser pour être muté dans un autre service avec une promotion et laisser au successeur un champ de mines. C’est malheureusement le cas dans de nombreuses grandes entreprises. C’est le verre à moitié vide.
Mais, ce qui est plus intéressant, c’est le verre à moitié plein. Plein, parce que des gens comme nous écrivent le management qu’il faut faire demain si l’on veut que les salariés s’engagent avec leur coeur et innovent avec leur esprit et que les entreprises Françaises renouent avec l’efficacité.
“Les hommes et les femmes sont le capital le plus précieux de l’entreprise”,
Courage, Confiance et Persévérance,
Cordialement, ALAIN
Bonjour Alain, et merci de votre réponse.
Il est effectivement rassérénant que des personnes se préoccupent encore de l’aspect humain de l’entreprise, et je les en remercie.
Comme vous le dites très justement, “les hommes et les femmes sont le capital le plus précieux de l’entreprise” … et j’ajouterais “et de la société dans laquelle nous vivons”.
Pour revenir aux risques psychosociaux, j’ai plusieurs questions concernant la phase d’intégration d’un nouveau collaborateur (désolée, je sais que le sujet concerne les risques liés au processus d’embauche, mais les deux sont tout de même liés) :
– Lorsque l’on parle de stress en RH, s’agit-il de stress lié au travail à effectuer et/ou aux objectifs à atteindre ? Ou bien du stress généré par les problèmes relationnels internes à l’entreprise ?
– Dans le cadre du recrutement d’un nouveau collaborateur, il existe des outils pour évaluer les candidats selon différents critères ; mais existe-t-il des outils pour évaluer le service et/ou l’équipe à laquelle il va être intégré ? Je suppose que si un service est déjà dysfonctionnel sur le plan relationnel, l’intégration d’un nouveau collaborateur aura beaucoup plus de risques de mal se passer.
– Je suppose qu’il est également préférable de bien préparer son équipe à l’arrivée d’un nouveau collaborateur en amont, et d’expliquer clairement les changements que cela va occasionner pour chacun, ainsi que dans le fonctionnement du service ? S’il y a des réticences, et donc, des risques de dérapages ultérieurs, ils pourront être gérés avant l’arrivée du nouvel entrant ?
– Néanmoins, en cas de dérapage pendant l’intégration (type harcèlement, exclusion, etc), que préconisez-vous pour le manager : doit-il intervenir directement pour régler le problème ? Ou est-il préférable de rester en retrait selon l’idée que cela s’arrangera tout seul avec le temps ?
Bien cordialement,
Catherine
Bonjour Catherine et merci pour ces remarques pertinentes.
En ce qui concerne le recrutement à l’interne ou à l’externe, il y a des précautions à prendre, mais malheureusement, beaucoup de décideurs n’en tiennent pas compte.
Je vous invite à lire l’article que j’ai écrit sur mon blog et qui vous permettra déjà d’appréhender certains éléments du recrutement:https://www.managerhumain.fr/2014/01/le-manager-et-le-recrutement/.
Cependant, il est possible de pronostiquer la personnalité de quelqu’un, et de se rapprocher de sa “carte” de fonctionnement à partir de certains outils comme “l’ennéagramme”, mais pour cela, il faut le pratiquer et le maîtriser.
Cet outil bien utilisé permet aussi de déterminer la tendance de l’ennéatype de l’équipe, du service ou de l’entreprise.
Maintenant je vais essayer de répondre à chacune de vos questions:
– Lorsque l’on parle de stress en RH, s’agit-il de stress lié au travail à effectuer et/ou aux objectifs à atteindre ? Ou bien du stress généré par les problèmes relationnels internes à l’entreprise ?
-Le stress à différentes sources et en plus il n’est pas déclenché pour chacun d’entre-nous par les mêmes choses. Chaque personne a ses propres déclencheurs, mais l’ennéagramme est un outils puissant qui permet de les identifier grâce à l’ennéatype du candidat.
Dans le cadre du recrutement d’un nouveau collaborateur, il existe des outils pour évaluer les candidats selon différents critères ; mais existe-t-il des outils pour évaluer le service et/ou l’équipe à laquelle il va être intégré ? Je suppose que si un service est déjà dysfonctionnel sur le plan relationnel, l’intégration d’un nouveau collaborateur aura beaucoup plus de risques de mal se passer.
Pour les outils, l’ennéagramme est à mon avis le plus puissant. J’ai déjà répondu à votre interrogation dans la première partie. Un service qui dysfonctionne peut effectivement être un terrain miné si le recrutement n’est fait en conséquence. Le recruteur doit connaître la problématique du service, et définir la carte du candidat idéal. Le candidat qu’il va choisir doit avoir une carte qui s’y rapproche.
Au cours de l’entretien, il faudra que le recruteur le questionne et le mette dans des situations qui se rapprochent de ce qu’il risque de rencontrer sur le terrain, dans le service.
Il devra l’imaginer au travail pou communiquer, motiver, donner du sens, gérer les conflits…
Le candidat devra animer, piloter, motiver, faire produire son équipe, mais il devra aussi être capable de bien travailler avec son N+1.
-Je suppose qu’il est également préférable de bien préparer son équipe à l’arrivée d’un nouveau collaborateur en amont, et d’expliquer clairement les changements que cela va occasionner pour chacun, ainsi que dans le fonctionnement du service ? S’il y a des réticences, et donc, des risques de dérapages ultérieurs, ils pourront être gérés avant l’arrivée du nouvel entrant ?
Je ne pense pas qu’il soit nécessaire de préparer l’équipe à l’arrivée d’un nouveau manager. Ça fait parti de la vie de l’entreprise, d’un service, d’une équipe. Cette préparation est nécessaire, lorsqu’il s’agit de conduire un changement organisationnel ou de politique de l’entreprise.
– Néanmoins, en cas de dérapage pendant l’intégration (type harcèlement, exclusion, etc), que préconisez-vous pour le manager : doit-il intervenir directement pour régler le problème ? Ou est-il préférable de rester en retrait selon l’idée que cela s’arrangera tout seul avec le temps ?
Tout d’abord, celui qui a été recruté doit se faire accepter, et pour cela il doit comprendre qu’il est nécessaire de se plier à une phase d’observation, afin de comprendre comment fonctionne le service ou l’équipe qu’il vient d’intégrer et ceci qu’il soit manager ou pas.
Quant à l’intervention du N+1, elle doit se faire uniquement si celui qui est victime de harcèlements n’a pas pu les régler lui même en se rapprochant de ses collègues qui ne l’acceptent pas.
Voilà Catherine, j’espère avoir répondu à vos interrogations et vous souhaite bon courage,
Cordialement, Alain
Bonjour Alain,
Merci pour toutes ces précisions. Votre article “Le manager et le recrutement” est très intéressant. Et je découvre, grâce à vous, l’ennéagramme.
Je précise seulement que mes questions au sujet de la préparation / accompagnement à l’intégration concernaient le recrutement d’un nouveau collaborateur dans une équipe par un manager, et non l’embauche du manager lui-même. Je suis d’accord qu’il est, au minimum, attendu d’un manager qu’il puisse gérer sa propre intégration.
Bien cordialement,
Catherine