Qu’elles questions doit-on se poser avant de recruter un candidat?
S’il s’agit d’un manager, avant de se poser des questions sur son profil, il est important d’évaluer l’équipe ou le service qu’il aura à diriger et le n+1 qui sera son manager.
Les autres questions sont bien évidemment ce que proposent beaucoup de cabinets de recrutements: les grandes lignes de son caractère. Toutefois, la connaissance de ces traits propres à chaque individu ne suffit pas pour établir un diagnostic dans les différents domaines du management. D’autant plus que les candidats à qui on va proposer des tests de personnalité, ne cherchent pas vraiment à se montrer tels qu’ils sont. Ils se présentent tels qu’ils pensent devoir être ou tels qu’ils perçoivent ce que l’on attend d’eux.
Presque tous cherchent à “dissimuler quelque chose” et vont donc répondre aux tests et aux questions en fonction de ce qu’ils pensent être la “bonne réponse”.
Par conséquent, il ne faut pas faire passer des tests pour se couvrir en cas d’échec dans le choix du candidat ou pour se donner bonne conscience.
Par contre, il est primordial de pronostiquer le comportement des candidats dans les situations incontournables du management.
Pour chaque poste à pourvoir, il existe un profil de poste avec un descriptif des qualités demandées aux candidats. Mais bien souvent, chacun des interlocuteurs se fait sa propre idée de ce qui est utile pour pourvoir le poste. Sans qu’il s’en rende compte, il utilise un référentiel: le sien. Ceci ne veut pas dire qu’il soit mauvais, mais il n’est pas forcément partagé par la direction et le service des ressources humaines. Ce qui montre que les référentiels peuvent être assez variables d’un interlocuteur à l’autre.
Pour certains, ils vont se référer à leur propre expérience, pour d’autres c’est la représentation qu’ils ont de la norme, pour d’autres encore, c’est l’idée qu’ils se font de la culture d’entreprise.
Chacun a sa propre vision du référentiel qu’il croit être le bon.
Avoir un référentiel commun est important pour l’interlocuteur qui va pouvoir pondérer son avis. C’est surtout important pour communiquer son avis aux autres et se rapprocher d’un langage commun. Souvent, au cours des recrutements il y a des désaccords entre les interlocuteurs qui ont des avis divergeant sur le candidat, c’est qu’ils reposent sur des référentiels différents.
Établir un référentiel commun, permet d’intégrer différentes opinions et d’enrichir l’évaluation. Malgré le référentiel partagé, il faut veiller à ne pas induire les réponses des candidats qui, il ne faut jamais l’oublier n’ont qu’une préoccupation: plaire.
Les points de vigilance
Un entretien est une situation relationnelle. Ce n’est pas un contexte où toutes les qualités d’action peuvent être évaluées. Malgré tout il existe des méthodes qui permettent de cerner le profil du candidat et ses comportements dans les situations de management, de stress, de conflit, de négociation… On peut aussi agrandir le diagnostic en le questionnant sur ses sources de motivation dans le travail, chercher son moteur d’action…, afin d’établir la “carte de fonctionnement” du candidat.
Il faut que le recruteur mette toutes les chances de son côté, afin d’éviter de recruter un candidat qui fasse des dégâts dans la pratique managériale. Un “manager mercenaire” va essayer d’obtenir des résultats rapidement et pour cela tous les moyens de manipulation sont bons. Au bout de trois ou quatre ans, il va quitter le poste pour un autre en valorisant son image de “redresseurs des situations difficiles”. Rapidement après son départ les choses sont pires qu’avant. Les bons résultats viennent masquer la réalité de l’état d’esprit et de l’implication des collaborateurs.
Le recruteur devra donc se doter de tous les outils qui permettent de cerner le comportement du futur manager en situation réelle. Il faut avoir à l’esprit qu’il existe souvent un décalage entre ce que dit l’individu de ce qu’il fait et ce qu’il fait réellement. Sa sincérité n’est pas en cause, il est persuadé qu’il fait réellement ce qu’il dit, même si ce n’est pas le cas…
Même si la motivation n’a pas beaucoup de sens dans ce contexte, parce que le candidat “récite sa leçon de motivation”, il faudra sonder qu’elles sont ses motivations dans le travail en fonction de sa personnalité.
Toutes ces qualités essentielles pour un bon manager ne sont pas faciles à évaluer si l’on ne possède pas des outils puissants qui permettent de construire une carte de lecture qui certes n’est pas exacte, mais se rapproche de la carte réelle du candidat.
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Alain MESTRE
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