Constat d’autant plus dramatique que le monde du travail est sans pitié et que les entreprises doivent être motivantes pour que leurs salariés soient bien, performant et créatif.
Les managers cherchent la productivité à cours terme, en exerçant la pression et en oubliant le levier bien plus important de la motivation.
Certains font simplement le constat que la motivation n’y est pas et attribuent son absence à la personne et non au travail, à l’organisation ou au comportement de l’encadrement.
Même s’il n’est pas facile de motiver ses collaborateurs directs, ses équipes et ses services, il y a malgré-tout des leviers qu’il est nécessaire de connaître.
Je vous propose d’en développer quelques-unes.
- motivation par la charge de travail,
- motivation par nos déclencheurs personnels,
- motivation par les conditionnements opérants.
1/ Motivation par la charge de travail
Partons d’un principe qui est bien connu, mais trop souvent oublié:
Un employé qui s’ennuie ou qui se voit confier du travail bien en dessous de ce qu’il peut produire normalement est démotivé (la Production qu’on lui demande est trop faible par rapport à sa Capacité de Production).
Un employé qui est surchargé de travail et se voit confier plus qu’il ne peut produire, va stresser, s’épuiser et risque le burn-out (la Production qu’on lui demande est trop forte par rapport à sa Capacité de Production).
Par conséquent qu’il s’agisse d’un individu ou d’une équipe, cet équilibre doit être respecté si l’on veut des salariés motivés.
2/Motivation par nos déclencheurs personnels
Je vous pose la question suivante: pourquoi y a-t-il des gens motivés et d’autres pas?
Les réponses seront variées et en voici quelques-unes:
- Il y a une rupture entre les salariés et la direction,
- Quoi que l’on fasse, ils ne sont jamais motivés,
- Le travail ne leur convient pas,
- Ils ne se sont pas encourager,
- Ils sont surchargés,
- …
Dans ces réponses il en manque une fondamentale, qui malheureusement n’est connue que de peu de managers et qui pourtant est un levier important de motivation.
C’est le moteur de motivation de chacun d’entre-nous. En fait nous ne sommes pas tous motivés par les mêmes choses. Nous avons des déclencheurs de motivation qui sont propres à notre singularité.
Qu’il s’agisse de la motivation d’un groupe ou d’une personne, le moteur de motivation s’il est connu par le manager pourra donner rapidement des résultats efficaces.
Ces moteurs de motivation sont représentés par 9 positions de motivation.
Vous pourrez découvrir ce que sont les positions de motivation à travers le lien ci-dessous.
http://www.katalytis.fr/positionsdemotivation/positions-de-motivation.html
Jean-Philippe VIDAL en est le concepteur et j’ai moi-même été formé par lui comme formateur agréé en “positions de motivation”.
3/ Motivation par LES CONDITIONNEMENTS OPÉRANTS
Il faut retenir deux types de fonctionnement qui induisent les émotions:
- le conditionnement opérant
- le stimulus-réponse
Le conditionnement opérant est présent dans beaucoup d’entreprises. On peut y trouver par exemple une équipe de commerciaux qui a eu d’excellents résultats et a obtenu pour récompense un voyage en Afrique.
C’est une forme de reconnaissance dans certaines entreprises.
Quels sont les principes des conditionnements opérants?
La carotte et le bâton
On peut utiliser le conditionnement opérant pour récompenser un comportement par des conséquence positives. La conséquence positive conduit directement ou indirectement à une émotion agréable.
Le renforcement
Lorsqu’il s’agit d’une récompense, cette dernière vient motiver celui qui la reçoit. Cette motivation est la conséquence de la reconnaissance et elle vient renforcer par une boucle de retour le comportement de la personne bénéficiaire de la reconnaissance.
Le schéma devient celui-ci:
Du point de vue émotionnel, la conséquence du comportement est positive quand l’émotion positive augmente ou quand l’émotion négative diminue.
La notion de renforcement est importante pour comprendre et maîtriser les processus de changement, puisque après quelques répétitions un comportement efficace peut s’automatiser et créer une spirale de comportement positif.
Le CONDITIONNEMENT OPÉRANT et le management
Dans la vie professionnelle, le conditionnement opérant est fréquemment utilisé.
- Il est utilisé dans l’animation des équipes, mais aussi de manière floue à tous les niveaux de l’encadrement.
- Le manager l’utilise couramment sans en connaître ses implications.
- Les techniques de management qui reposent sur les principes de “conditionnement opérant” font preuve d’efficacité quand elles optimisent la communication du manager en s’appuyant sur le renforcement positif, l’assertivité et l’empathie.
Elles sont intéressantes pour augmenter le contrôle émotionnel du manager et surtout pour éviter d’induire involontairement des conséquences émotionnelles négatives au sein de l’équipe.
L’absence de RENFORCEMENT produit des phénomènes d’extinction (Rappel: la répétition des comportements de motivation accentue le comportement positif)
| Ce phénomène explique pourquoi la forte motivation de jeunes cadres ou embauchés qui intègrent une équipe s’étiole en quelques mois faute de RENFORCEMENT. |
Important:
- Dès qu’un comportement intéressant apparaît, il est préférable de le RENFORCER RAPIDEMENT, afin que l’intéressé fasse la relation entre son comportement et les conséquences positives qu’il engendre.
Dans le cas où le RENFORCEMENT ne se ferait pas, alors le processus d’extinction ferait disparaître rapidement le comportement intéressant qui engendre la motivation.
| Ce phénomène d’usure est flagrant lorsque le système de conditionnement opérant donnant lieu à une récompense au mérite, est remplacé par une récompense à l’ancienneté. |
Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
« Love what you do ! » Faire quelque chose qu’on adore permet de le faire bien. (Terry Tillman)
Bonjour Elisabeth,
“faire quelque chose qui plait est toujours un atout”
Merci de votre commentaire,
Cordialement, Alain