La posture et les outils dans le management humain

Régulièrement il faut rappeler ce que veut dire le management humain. Trop souvent il est perçu à tord, comme une faiblesse alors que je le répète pour la nième fois, il est une force.
Manager humain est une posture, accompagnée par des outils appropriés, qui permettent de se connaître, de découvrir et de gérer ses propres filtres de perception, de comprendre le raisonnement des collaborateurs, leurs réactions et de connaître leur propre carte de fonctionnement.

Manager humain=une posture+des outils

L’association posture/outils fournit la panoplie pour manager avec efficacité.
On peut faire du management humain sans les outils, mais le résultat ne sera pas optimisé, car la posture appliquée sera bien souvent la même pour tous les collaborateurs et c’est là que ça coince.
Nombreux sont les chefs d’entreprise, de services, les managers qui disent: nous mettons l’homme au cœur de l’entreprise. L’intention est louable, mais dans la pratique les mêmes managers rencontrent des difficultés, car ils n’ont pas pris suffisamment de recul pour travailler sur le: comment je fais pour être humain et ferme sur le travail rendu.
Je rappelle que la fermeté ou l’exigence de résultat est nécessaire pour qu’une entreprise soit pérenne et qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre la posture humaine et l’efficacité attendue.
La posture humaine impose de prendre en considération l’aspect humain des collaborateurs. Certains pensent que les êtres humains ne se conforment pas facilement aux règles et qu’ils préfèrent que les situations soient floues, afin de trouver la position qui leur convient le mieux. L’expérience montre que ce n’est pas le cas. Nous avons tous besoin de règles, de respect, d’équité, de justice.
Cependant, l’exemplarité doit venir du haut et la hiérarchie ne peut s’octroyer le droit de contourner les règles qu’elle impose à ses collaborateurs dès que l’occasion se présente.
Manager humain est nécessaire pour diverses raisons. Parce que:

• Nous ne devons pas faire aux autres ce que nous ne voulons pas que l’on nous fasse.
• C’est par le respect de l’autre et l’attention que l’on porte à son égard que l’on crée les premières bases du management humain.
• C’est grâce à la connaissance de soi-même et à celle de ses collaborateurs que l’on peut comprendre de quelle manière ils raisonnent, ressentent et filtrent les informations qu’ils reçoivent.
• C’est lorsqu’on est bien au travail que l’on est le plus efficace.
• C’est avec son cœur qu’on s’engage pour son entreprise.
• C’est avec son esprit que l’on est créatif.

Se connaître soi-même et connaître les autres sont au cœur du management humain.

Sous qu’elle forme que ce soit, le management humain est une force. Qu’il s’applique dans les entreprises, les collectivités locales, territoriales, appuyé par des outils efficaces, il conduit à des résultats surprenants en terme d’efficacité, de baisse d’arrêts de travail, de protection contre les risques psychosociaux, de créativité.

La maison de retraite de Garons dans le Gard en est une preuve parmi tant d’autres. http://www.midilibre.fr/2012/03/15/souffrance-au-travail-une-entreprise-aux-petits-soins,471348.php

Pour réaliser du management humain, il faut la volonté d’avoir la posture, chercher l’adhésion et appliquer les outils appropriés.

La volonté:

La volonté de réaliser un tel projet est nécessaire, car la vie professionnelle met souvent des obstacles sur le chemin qui conduit au management humain. Cependant la volonté seule ne suffit pas. Il faut y rajouter la proactivité, l’écoute, le dialogue, le respect, la capacité à travailler de manière interdépendante et surtout la connaissance de soi-même et des autres avec la palette d’outil que nous devons nous procurer.

L’adhésion:

Elle ne se fait pas naturellement, sauf pour les personnes qui déjà ont une fibre humaine mais n’y associent pas toujours l’exigence des résultats, qui, je le répète, ne peut pas passer au seconde plan.

Si le manager se connaît par un travail sur lui qu’il a déjà engagé et s’il utilise les bons outils pour connaître ses collaborateurs, leur ressenti, leur réaction, leur moteur de motivation, alors, ce sera plus simple pour lui.

Les outils:

Il faut se rendre à l’évidence que les managers ne sont pas dotés d’outils permettant de manager efficacement et de réponde à l’équation: (manager humain=une posture + des outils). Nous savons tous que les formations en management sont bien souvent décevantes, qu’elles sont déployées pour une bonne partie par des gens qui n’ont jamais manager, qui restent théoriques.

Les outils qui sont proposés doivent pouvoir servir rapidement sur le terrain. Je vous liste une partie de ces outils qui servent pratiquement et quotidiennement dans le travail.

Outil	Description	Utilisation
Pyramide des valeurs partagées	Elle donne l’ensemble des valeurs qui conduisent à un meilleur comportement , un dialogue constructif et déjà une position humaine. Elle conduit au lien le plus important, la confiance. Cette pyramide est un outil de posture.	Au quotidien dans le dialogue avec ses collaborateurs.Dans les entretiens formels et informels.
La pyramide de Maslow	Elle hiérarchise les besoins et présente certains moteurs de motivation. Elle donne le chemin qui conduit à la réalisation de soi, mais est incomplète car elle est généraliste alors que nous sommes tous différents.	Elle doit être utilisée pour situer le collaborateur sur le niveau d’acquisition des différents stades de la pyramide.Elle doit s’appuyer sur un outil qui permet de connaître son collaborateur, car chaque strate de la pyramide est un attendu mais ne dit pas comment y arriver.
Les centres d’influence et de préoccupation	Il s’agit d’un outil qui permet de comprendre comment une préoccupation peut nous enchaîner et nous empêcher d’agir, d’être efficace, dans tous les domaines du management. Son principe de fonctionnement explique les blocages consécutifs à une réflexion, une action, une maladresse, un souci dans le travail ou à la maison.La mauvaise gestion des préoccupations montre la difficulté que l’on peut avoir à influencer notre environnement, à décider, à agir et ceci parce que notre centre d’influence est comprimé par le trop de préoccupations.C’est bien souvent le cas des gens qui sont surmenés.	C’est un outil facile à utiliser, il permet de mieux comprendre ce qui nous empêche d’agir. On peut travailler sur nos deux cercles afin de devenir plus efficace et lister tout ce qui nous préoccupe afin d’éliminer rapidement ce qui peut l’être.
La proactivité et la réactivité	Dans la continuation des cercles de préoccupation et d’influence on doit appréhender la proactivité et la réactivité.Les deux réactions ne sont pas les mêmes, n’ont pas les mêmes origines et surtout n’ont pas les mêmes conséquences.Il est surprenant de voir que la réactivité est la réaction à un évènement, une parole, des circonstances et surtout une réaction qui n’est pas toujours appropriée, mais répond au pilotage automatique.La réactivité est le comportement de ceux qui sont dans le cercle de préoccupation.Par contre la proactivité est la manière d’agir de ceux qui sont dans le cercle d’influence. Ce sont les gens les plus efficaces.	Elle doit être utilisée lorsqu’on veut avoir la main sur nos décisions, elle facilite la rupture avec le pilotage automatique et surtout favorise les bonnes décisions et l’efficacité.
La compréhension des comptes affectifs	Comme un compte à la banque que l’on crédite et que l’on débite, nous avons pour une bonne partie d’entre nous, des comptes affectifs créditeurs et débiteurs. Ils fonctionnent sur le même principe que les comptes de la banque. Si je reçois de mon collaborateur beaucoup parce que je lui demande énormément, je crédite mon compte, mais si en contre partie je ne lui donne rien en échange, je débite son compte et il y a un déséquilibre difficilement supportable. Bien souvent il se manifeste sur une expression bien connue: je veux du donnant/donnant.	Cet outil explique certaines incompréhensions entre un manager et ses collaborateurs. Il peut être utilisé pour prendre conscience de certains abus dans la charge de travail.
La maturité des collaborateurs et des équipes: l’échelle de maturité	Elle explique pourquoi l’autonomie n’est pas suffisante dans l’entreprise et la nécessité d’aboutir à l’interdépendance. Le travailler ensemble.	Outil de compréhension de l’évolution vers une maturité favorisant le travail en synergie, la créativité, l’efficacité optimale.
La matrice des priorités	Elle permet de comprendre que bien souvent les managers mélangent l’urgent et l’important, ce qui a pour conséquence de se faire entraîner dans une spirale de travail où tout est prioritaire.Sans la compréhension de ce type de fonctionnement et la prise en main de sa propre matrice, le manager est soumis à la pression du travail, plus celle qu’il rajoute par un manque de discernement entre ce qui est urgent et ce qui est important.	Elle est un outil indispensable dans la gestion des priorités. Elle permet d’être plus efficient, moins fatigué, moins stressé…
P>CP La production demandée supérieure à la capacité de production	P>CP est un outil qui permet de comprendre les conséquences d’un déséquilibre entre ce que l’on demande à un salarié en plus ou en moins de ce qu’il est capable de fournir.Conséquences pour le salarié, en terme de motivation, de démotivation, de fatigue, d’arrêts de travail et de risques encourus. Pour l’entreprise, l’équilibre à recherché pour optimiser l’efficacité des salariés. Pour les clients d’avoir à faire à une entreprise motivée, tournée client et efficace.	Doit être utilisée individuellement et pour les équipes. Un outil éclairant qui explique une des sources de motivation ou de démotivation par l’organisation du travail.
La matrice de la confiance et son équation	Elle montre qu’au delà du fait que la confiance est un outil d’amélioration de la relation humaine, elle a aussi une vertu importante qui est celle de réduire les coûts.	Elle doit être prise en compte dans la posture à appliquer pour maintenir la confiance afin d’améliorer les relations humaines, mais aussi en tant que levier important dans la réduction des coûts.
L’ennéagramme des 9 personnalités.	Il est un outil très puissant qui permet de mieux se connaître et de mieux connaître les autres. Il sert dans le développement professionnel et trouve de nombreuses applications dans le monde de l’entreprise.	Il est utilisé pour mieux se connaître, mieux comprendre ses collaborateurs, leur filtre de perceptions, leur comportement…Il sert dans la communication et l’animation de réunion, les entretiens de pilotage, de recadrage, annuels, dans la motivation individuelle et des équipes, la gestion des conflits, des risques psychosociaux, du stress, dans le recrutement, la créativité…