Le manager et le développement personnel

Le manager quelle que soit sa position hiérarchique est en relation permanente avec ses collaborateurs. Il passe au cours de la journée par l’utilisation appropriée du « savoir », « savoir-être » et « savoir-faire » sans en prendre conscience, mais uniquement par habitude.

Il est piloté automatiquement par ses croyances, ses certitudes et les actions qu’il a coutume à appliquer. Au cours de sa carrière, les formations auxquelles il participe lui proposent des manières de manager, avec des outils plus ou moins efficaces, mais qui omettent la chose la plus importante : son développement personnel.

La démarche de coaching des dirigeants et des managers n’est pas suffisamment généralisée. Elle est le plus souvent demandée par le manager qui a pris conscience qu’il peut faire un travail sur lui, afin de trouver les leviers de progrès qui lui font défaut.

Le premier objectif pour le manager est d’identifier ses automatismes qui conditionnent les habitudes bonnes et mauvaises qui le pilotent. Pour cela, il a besoin de prendre de la hauteur, de s’éloigner de la pression opérationnelle, d’analyser son activité.

Le deuxième objectif est de mettre en œuvre une démarche de changement comportemental. Pour s’engager dans cette démarche, le manager se fait habituellement accompagner par un coach. Ce dernier le fait se questionner sur son « savoir-être » et « savoir-faire » managérial, à travers les différents processus qu’il met en œuvre et les actions qui en découlent.

L’accompagnement ne doit pas se faire par du conseil, mais plutôt en jouant un rôle de miroir. Le manager va faire émerger ses freins, ses croyances, ses mauvaises habitudes qui le pilotent automatiquement. Il va acquérir de l’agilité comportementale et au fil des séances développer de bonnes habitudes et s’éloigner peu à peu des mauvaises.

Le manager aidé par le coach est au cœur de son  développement personnel, mais que se passe-t-il lorsque le manager se retrouve seul dans la fournaise de l’entreprise où règne la pression, les ordres et les contrordres, les sollicitations en tous genres. Bien souvent le pilotage automatique reprend le dessus et nous disons communément le naturel revient au galop.

Le coaching a un effet positif, si celui qui le pratique à comme objectif d’autonomiser son client, en l’occurrence ici le manager. Ceci est rarement le cas et c’est pourtant dans cette démarche que le manager engagerait un travail de développement personnel. Un travail bien plus important que toutes les formations en management que l’on peut faire dans les entreprises.

La raison est pourtant simple, elle est présente à nos yeux tous les jours, mais nous aveugle. Il ne peut y avoir de réussite durable, des victoires extérieures, sans des victoires intérieures, c’est-à-dire sans travail sur soi, ce que l’on appelle le développement personnel.

Ceci est un principe universel trop souvent oublié. Pourtant, il est bien connu et reconnu aujourd’hui que 80% de problèmes managériaux sont les conséquences d’un mauvais « savoir-être » et « savoir-faire ».

Ces deux domaines ne peuvent se travailler qu’avec la volonté indépendante de s’engager dans une démarche de développement personnel.

Le manager devient son propre coach et analyse ses pensées et ses actes managériaux. Il repère ses automatismes professionnels et découvre ses comportements en situation : de management, de stress, de conflits. Il va aussi apprendre à repérer ses moteurs de motivation, sa manière d’agir dans l’action, son rapport au temps, sa réactivité ou/et sa proactivité…

Il prend en main son propre pilotage et ne le laisse plus aux autres, aux environnements, aux circonstances, à ses croyances, ses certitudes, ses émotions, ses impulsions…

Le développement personnel enclenché initialement par le travail du coach va libérer le manager, le conduire à avoir confiance en lui et à apprendre à faire des pauses réflexives, à s’observer dans son fonctionnement quotidien.

Si le coach a travaillé avec l’objectif de l’autonomiser et que le manager a la volonté indépendante de mettre en œuvre cette pratique en devenant son propre coach, il gagnera en efficacité, en relation avec les autres, mais aussi en bien-être.

Par ce travail sur lui, le manager va apprendre à se connaître, à connaître les autres et à améliorer ses relations avec ses collaborateurs.

Il sera plus facile pour lui de développer son leadership et de conduire ses équipes vers la synergie et la performance.

Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.

                                                                                           Alain MESTRE

One Comment

  1. STANISLAS avril 7, 2015 at 5:24 - Répondre

    Bonjour Alain,

    Votre texte est particulièrement inspirant car il invite le manager à s’auto-questionner sur son mode managérial.
    Il est clair que si le manager ne dispose pas de coach autour de lui (je veux dire des personnes bienveillantes et expérimentées dans le management), il se laisse transporter par ses certitudes et “automatismes” (comme vous le précisez si bien).
    C’est donc par le jeu du questionnement permanent (devant le “miroir managérial”) que l’on peut prendre conscience de la manière dont ont adopte son comportement, ses attitudes, son verbatim, ses émotions, ses modes opératoires…..
    C’est une forme d’hygiène de vie professionnelle qui est difficile à adopter au début (car le sujet n’a pas l’habitude de se voir “agir” devant le miroir, comme assister à une scène théâtrale), mais avec le “temps” et l’acceptation de soi, il devient alors possible de s’inscrire dans ce développement d’habiletés managériales…..

    A nos introspections alors…..

    A bientôt.

    Jean-Luc STANISLAS
    Praticien-Consultant en Management hospitalier

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