La motivation et la créativité sont recherchées dans les entreprises, mais est-ce que tous les ingrédients sont présents pour faciliter le développement de ces qualités ?
Si l’on trouve son travail captivant, on a tendance à s’y dévouer entièrement. Même dans un travail routinier, on peut trouver de l’enthousiasme. C’est le cas de certains salariés qui réalisent un travail qui n’est pas forcément très passionnant mais qui ont naturellement un état d’esprit positif.
L’enthousiasme pousse les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il s’exprime pleinement quand nous sommes stimulés par un travail qui mobilise le meilleur de nos talents.
Comme le stress et d’autres comportements, l’enthousiasme se transmet. Aussi, le manager doit avoir à l’esprit que, si lui-même n’est pas enthousiaste, il est fort probable que certains de ses collaborateurs ne le soient pas. Bien sûr, si l’on exerce un travail, des activités qui nous passionnent, nous nous sentons comme envahis par la motivation.
Quand nous travaillons en état d’enthousiasme, la motivation est inhérente à l’action, le travail devient un plaisir.
J’ai le souvenir que certains de mes collaborateurs managers se plaignaient que dans leur équipe, des commerciaux n’étaient pas motivés. Les réponses que j’avais à ce constat étaient les suivantes :
- reconnaissez, par des remarques sincères, le travail bien fait et dites-le clairement, y compris à vos responsables qui, le moment venu, pourront à leur tour encourager le salarié,
- faites participer vos collaborateurs à des réunions, groupes de travail,
- laissez-les faire des propositions,
- encouragez-les à prendre des risques et à ne pas avoir peur de l’erreur,
- dites-leur que l’erreur fait partie du parcours d’apprentissage de tous les métiers,
- faites réfléchir vos collaborateurs en équipe, autour d’un projet,
- donnez-leur des missions courtes qui les responsabilisent,
- mettez-les en avant dès que cela est possible,
- donnez-leur des primes lorsqu’ils le méritent, même si vous avez peu de marge de manœuvre,
- aidez-les à monter en compétence et à se projeter dans un parcours professionnel,
- expliquez-leur que l’autonomie n’est pas une finalité mais un passage obligé pour aller vers le travail en synergie,
- soyez le porteur indéfectible des valeurs partagées,
- comportez-vous avec vos collaborateurs comme vous souhaitez que votre manager se comporte avec vous.
Je peux vous dire que cette pratique, inscrite comme une culture du management humain, est d’une redoutable efficacité. J’ai été surpris de la rapidité avec laquelle les salariés réagissent à ces comportements qui suscitent la motivation. L’état d’esprit des collaborateurs a changé. A leur tour, ils sont devenus motivés, créateurs et un esprit d’enthousiasme les a enveloppé.
Vous voyez que nous sommes loin des séances chocs de motivation qui ont, uniquement, un effet de courte durée. Je pense, et l’expérience le confirme, que comme le disait Stephen COVEY, il est préférable de travailler sur ce qu’il appelle l’éthique du caractère, c’est-à-dire le SAVOIR-ÊTRE, plutôt que sur l’éthique de la personnalité.
L’éthique de la personnalité est un travail en surface qui transmet une bonne image sociale de soi mais qui n’est pas la réalité. Aussi, très rapidement, le naturel reprend sa place et les recettes miracles montrent leurs limites. Elles ne sont que des rafistolages qui sont censés apporter des solutions à tous les maux.
J’ai connu, dans ma carrière, ces formations très à la mode qui prétendent aider à la création d’un esprit d’équipe, à motiver, voire développer la créativité. Rapidement, la sentence tombait. Dès que nous revenions dans le chaudron de l’entreprise, dans l’environnement de travail, ce que les habitués appellent “la vraie vie”, les vieux démons réapparaissaient et la déception était d’autant plus grande que nous avions l’impression d’avoir perdu notre temps.
L’éthique du caractère, contrairement à celle de la personnalité, est un travail de fond qui consiste à intégrer les principes des valeurs partagées et à les appliquer.
Elle conduit le manager à réaliser un travail sur lui, à mieux se connaître et ceci, dans le but de parfaire ses qualités naturelles et d’acquérir celles qui lui manquent. C’est un travail qui semble insurmontable, surtout si vous dites : « Je suis comme ça et je n’y peux rien ».
Cette expression est celle des “réactifs”, ceux qui laissent les autres décider à leur place. Mais je suis sûr que ce n’est pas votre cas et que vous souhaitez être maître de vos décisions, c’est-à-dire être “proactif”.
Vous avez donc, dès maintenant, les moyens d’améliorer vos relations de travail, de faire en sorte que votre caractère ne soit pas un obstacle mais plutôt un atout.
Ce n’est pas nécessaire d’être psychologue mais le manager travaille avec la matière humaine et son premier chantier est d’abord sa propre matière, c’est-à-dire un travail sur lui.
Je vais maintenant vous raconter une histoire personnelle qui est la preuve que le travail sur l’éthique du caractère est plus efficace que celui sur l’éthique de la personnalité.
J’avais le caractère bien trempé du scorpion, mais comme vous je ne l’ai pas choisi. J’ai compris que je ne pourrais pas prendre plaisir au travail, être efficace, performant, heureux dans ma vie personnelle si je n’engageais pas rapidement un travail sur moi.
Tous les voyants étaient au rouge, j’étais particulièrement énervé de voir certains employés ne pas respecter les bases de l’éducation, des règles professionnelles, de sécurité. Ces comportements avaient pour habitude de me mettre en colère, de dégrader mes relations avec certains salariés. Le soir, je rentrais à la maison fatigué, emportant avec moi les problèmes du travail. Bien souvent, ma femme voulait comprendre mais le stress et la colère restaient très actifs.
Je vivais ce que vivent aujourd’hui des milliers de managers, d’ingénieurs soumis à la pression des résultats, de la productivité … Le soir, ils rentrent chez eux et passent la porte de leur maison avec de nombreux problèmes. Ils ne sont pas à l’écoute de leur famille car leur esprit est préoccupé. Ils ne participent pas aux échanges avec leur conjoint, leurs enfants : ils sont encore au travail.
Ils ont transporté le mini bureau à la maison et, après le dîner ils ouvrent leur portable et continuent la journée. Ils vivent des conflits intérieurs, entre le désir de consacrer du temps à leur famille et la conscience professionnelle.
Les tensions et les incompréhensions prennent naissance et ensuite, deviennent récurrentes.
De retour au travail, bien souvent personne pour aider et écouter ceux qui souffrent de ce mal systémique de l’entreprise. C’est le stress qui se renforce, conduisant quelquefois au burn-out et coupant le lien précieux entre le salarié et son entreprise.
Cette situation n’est pas une fatalité. Certes, il y a la crise, la concurrence, la pression des résultats mais il nous appartient, à nous les managers, de réagir pour que le travail ne soit pas un lieu de souffrance mais de plaisir où cohabitent l’enthousiasme des salariés, la performance et l’innovation.
Ce n’est pas de l’utopie, de la théorie, de la philosophie. C’est une réalité possible, lorsqu’on y croit et que l’on a la volonté de s’engager dans cette démarche. C’est que j’ai fait personnellement.
Je vous invite à mettre un commentaire sous la correction du Quizz et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
Si l’on trouve son travail captivant, on a tendance à s’y dévouer entièrement. Même dans un travail routinier, on peut trouver de l’enthousiasme. C’est le cas de certains salariés qui réalisent un travail qui n’est pas forcément très passionnant mais qui ont naturellement un état d’esprit positif.
L’enthousiasme pousse les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il s’exprime pleinement quand nous sommes stimulés par un travail qui mobilise le meilleur de nos talents.
Comme le stress et d’autres comportements, l’enthousiasme se transmet. Aussi, le manager doit avoir à l’esprit que, si lui-même n’est pas enthousiaste, il est fort probable que certains de ses collaborateurs ne le soient pas. Bien sûr, si l’on exerce un travail, des activités qui nous passionnent, nous nous sentons comme envahis par la motivation.
Quand nous travaillons en état d’enthousiasme, la motivation est inhérente à l’action, le travail devient un plaisir.
J’ai le souvenir que certains de mes collaborateurs managers se plaignaient que dans leur équipe, des commerciaux n’étaient pas motivés. Les réponses que j’avais à ce constat étaient les suivantes :
- reconnaissez, par des remarques sincères, le travail bien fait et dites-le clairement, y compris à vos responsables qui, le moment venu, pourront à leur tour encourager le salarié,
- faites participer vos collaborateurs à des réunions, groupes de travail,
- laissez-les faire des propositions,
- encouragez-les à prendre des risques et à ne pas avoir peur de l’erreur,
- dites-leur que l’erreur fait partie du parcours d’apprentissage de tous les métiers,
- faites réfléchir vos collaborateurs en équipe, autour d’un projet,
- donnez-leur des missions courtes qui les responsabilisent,
- mettez-les en avant dès que cela est possible,
- donnez-leur des primes lorsqu’ils le méritent, même si vous avez peu de marge de manœuvre,
- aidez-les à monter en compétence et à se projeter dans un parcours professionnel,
- expliquez-leur que l’autonomie n’est pas une finalité mais un passage obligé pour aller vers le travail en synergie,
- soyez le porteur indéfectible des valeurs partagées,
- comportez-vous avec vos collaborateurs comme vous souhaitez que votre manager se comporte avec vous.
Je peux vous dire que cette pratique, inscrite comme une culture du management humain, est d’une redoutable efficacité. J’ai été surpris de la rapidité avec laquelle les salariés réagissent à ces comportements qui suscitent la motivation. L’état d’esprit des collaborateurs a changé. A leur tour, ils sont devenus motivés, créateurs et un esprit d’enthousiasme les a enveloppé.
Vous voyez que nous sommes loin des séances chocs de motivation qui ont, uniquement, un effet de courte durée. Je pense, et l’expérience le confirme, que comme le disait Stephen COVEY, il est préférable de travailler sur ce qu’il appelle l’éthique du caractère, c’est-à-dire le SAVOIR-ÊTRE, plutôt que sur l’éthique de la personnalité.
L’éthique de la personnalité est un travail en surface qui transmet une bonne image sociale de soi mais qui n’est pas la réalité. Aussi, très rapidement, le naturel reprend sa place et les recettes miracles montrent leurs limites. Elles ne sont que des rafistolages qui sont censés apporter des solutions à tous les maux.
J’ai connu, dans ma carrière, ces formations très à la mode qui prétendent aider à la création d’un esprit d’équipe, à motiver, voire développer la créativité. Rapidement, la sentence tombait. Dès que nous revenions dans le chaudron de l’entreprise, dans l’environnement de travail, ce que les habitués appellent “la vraie vie”, les vieux démons réapparaissaient et la déception était d’autant plus grande que nous avions l’impression d’avoir perdu notre temps.
L’éthique du caractère, contrairement à celle de la personnalité, est un travail de fond qui consiste à intégrer les principes des valeurs partagées et à les appliquer.
Elle conduit le manager à réaliser un travail sur lui, à mieux se connaître et ceci, dans le but de parfaire ses qualités naturelles et d’acquérir celles qui lui manquent. C’est un travail qui semble insurmontable, surtout si vous dites : « Je suis comme ça et je n’y peux rien ».
Cette expression est celle des “réactifs”, ceux qui laissent les autres décider à leur place. Mais je suis sûr que ce n’est pas votre cas et que vous souhaitez être maître de vos décisions, c’est-à-dire être “proactif”.
Vous avez donc, dès maintenant, les moyens d’améliorer vos relations de travail, de faire en sorte que votre caractère ne soit pas un obstacle mais plutôt un atout.
Ce n’est pas nécessaire d’être psychologue mais le manager travaille avec la matière humaine et son premier chantier est d’abord sa propre matière, c’est-à-dire un travail sur lui.
Je vais maintenant vous raconter une histoire personnelle qui est la preuve que le travail sur l’éthique du caractère est plus efficace que celui sur l’éthique de la personnalité.
J’avais le caractère bien trempé du scorpion, mais comme vous je ne l’ai pas choisi. J’ai compris que je ne pourrais pas prendre plaisir au travail, être efficace, performant, heureux dans ma vie personnelle si je n’engageais pas rapidement un travail sur moi.
Tous les voyants étaient au rouge, j’étais particulièrement énervé de voir certains employés ne pas respecter les bases de l’éducation, des règles professionnelles, de sécurité. Ces comportements avaient pour habitude de me mettre en colère, de dégrader mes relations avec certains salariés. Le soir, je rentrais à la maison fatigué, emportant avec moi les problèmes du travail. Bien souvent, ma femme voulait comprendre mais le stress et la colère restaient très actifs.
Je vivais ce que vivent aujourd’hui des milliers de managers, d’ingénieurs soumis à la pression des résultats, de la productivité … Le soir, ils rentrent chez eux et passent la porte de leur maison avec de nombreux problèmes. Ils ne sont pas à l’écoute de leur famille car leur esprit est préoccupé. Ils ne participent pas aux échanges avec leur conjoint, leurs enfants : ils sont encore au travail.
Ils ont transporté le mini bureau à la maison et, après le dîner ils ouvrent leur portable et continuent la journée. Ils vivent des conflits intérieurs, entre le désir de consacrer du temps à leur famille et la conscience professionnelle.
Les tensions et les incompréhensions prennent naissance et ensuite, deviennent récurrentes.
De retour au travail, bien souvent personne pour aider et écouter ceux qui souffrent de ce mal systémique de l’entreprise. C’est le stress qui se renforce, conduisant quelquefois au burn-out et coupant le lien précieux entre le salarié et son entreprise.
Cette situation n’est pas une fatalité. Certes, il y a la crise, la concurrence, la pression des résultats mais il nous appartient, à nous les managers, de réagir pour que le travail ne soit pas un lieu de souffrance mais de plaisir où cohabitent l’enthousiasme des salariés, la performance et l’innovation.
Ce n’est pas de l’utopie, de la théorie, de la philosophie. C’est une réalité possible, lorsqu’on y croit et que l’on a la volonté de s’engager dans cette démarche. C’est que j’ai fait personnellement.
Je vous invite à mettre un commentaire sous la correction du Quizz et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
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