C’est une méthode qui tire vers le haut et reflète un niveau de maturité élevé. En effet, manager et collaborateur sont grandis par le fait qu’ils se disent, non seulement ce qui est bien, mais également ce qu’il faut consolider et/ou améliorer. Le manager ne doit pas se satisfaire de dire. Il doit apporter des idées à son collaborateur, pour l’aider à progresser dans les domaines identifiés comme insuffisants. La reconnaissance n’est pas un fonctionnement simple où l’on dit, de manière binaire : « c’est bien » ou « c’est mal ». Elle part de loin et se construit en connaissant et comprenant l’autre car avant d’être reconnu, il faut être connu.
N’oublions pas que nous sommes dans le management opérationnel de proximité et qu’un manager qui ne connaît pas ses collaborateurs ne pourra les reconnaître. Pour cela, il faut s’intéresser à eux, à leur vie extra-professionnelle et familiale, tout en respectant leur intimité. Ceci peut vous sembler être de la curiosité mal placée, mais ce n’est pas fait dans cette intention. Il s’agit d’éviter de commettre des erreurs et de les préserver vos collaborateurs dans leur vie privée, en évitant des propos qui pourraient les blesser ou les mettre dans une situation inconfortable.
Cette précaution d’usage sert à comprendre les difficultés éventuelles que peut avoir quelqu’un avec des problèmes d’ordre privé qui font qu’il n’atteint pas la performance attendue. Nous savons tous que la frontière entre la maison et le travail n’est pas étanche et que les problèmes passent, d’un côté comme de l’autre.
Lorsque le travail de connaissance est fait, il est alors plus facile de reconnaître avec des mots et un degré d’exigence adaptés. La reconnaissance, adaptée selon les collaborateurs, est source de succès car les individus ne sont pas identiques et ne peuvent donc pas être mis sur le même plan d’égalité. Chacun va progresser, en fonction de ce qu’il est, se sentira reconnu pour ce qu’il est et ce qu’il peut devenir. Au cours des divers entretiens, le manager pointera les axes de progrès et veillera à féliciter son collaborateur. Il se montrera satisfait et fier de lui. Par cette attitude, il va aider son collaborateur à avoir confiance en lui-même et montrer qu’il reconnaît son travail.
Mais la reconnaissance verbale, ainsi que l’aide du salarié dans son progrès personnel, doivent, par la suite, déboucher sur une reconnaissance financière, si les progrès accomplis sont mesurables. Dans le cas contraire, il y aura incohérence entre les mots et les actes et le collaborateur risquera de perdre confiance en son manager. Par conséquent, nous voyons que la reconnaissance se construit par des mots et des actes qui prennent leur place et leur importance au fil du temps. Chaque étape du progrès doit être identifiée et valorisée selon son importance.
Reconnaître, c’est avant tout connaître l’autre et se connaître. C’est par la connaissance de soi (de l’intérieur) que l’on va connaître et reconnaître son collaborateur (l’extérieur). Dans le domaine du management, comme dans celui de la vie, les progrès qui ont le plus d’incidence ne sont pas ceux du SAVOIR mais bien, ceux du SAVOIR-ÊTRE et du SAVOIR-FAIRE qui sont à l’origine du fonctionnement en interdépendance. Cela ne veut pas dire que le SAVOIR passe au second plan mais simplement, il n’est pas à l’origine de l’interdépendance.
L’interdépendance est la preuve que la réussite de nos projets, de nos actions et même de notre vie, s’attache au « nous » et non au « je ».
Le manager réussi en équipe (nous) ou échoue seul (je).
La reconnaissance, je le répète, c’est la re-connaissance, c’est-à-dire qu’il faut connaître avant de reconnaître. Gardons à l’esprit que nous sommes dans l’interdépendance et que, par conséquent, il est nécessaire de se connaître soi-même si l’on veut connaître et reconnaître les autres, mais aussi qu’ils acceptent un degré de dépendante dans le travail ce qui favorisera la synergie dans l’équipe ou le service.
La reconnaissance est un besoin attendu par chacun d’entre nous. Trop souvent, nous entendons, dans les entreprises, les employés se plaindre qu’ils ne sont pas reconnus. Dans les grands groupes, certains se considèrent comme des numéros, ce qui ramène l’humain à un objet et nous rappelle de tristes époques. Dès notre enfance, les notions de mérite et de reconnaissance sont présentes, comme si elles étaient inscrites dans nos gènes.
La reconnaissance fait partie des valeurs et besoins partagés car nous rencontrerons peu de salariés qui y restent indifférents. Elle ne nécessite pas toujours des moyens. Elle commence par des mots, des comportements, passe par des missions, l’association à des projets, pour arriver, in fine à une promotion et une récompense financière.
A l’intention des managers et des collaborateurs
| Espace de réflexionVous arrive-t-il de reconnaître clairement vos collaborateurs ? Si vous ne le faites pas, pourquoi ?Votre responsable vous reconnaît-il ? Dans l’affirmative, réfléchissez à ce que cela vous fait ? Dans le cas où la reconnaissance ne fait pas partie de sa culture managériale, est-ce que ça vous manque ?Je vous ai dit que pour reconnaître un collaborateur, il faut avant tout le connaître. Si vous n’êtes pas d’accord, reprenez ce que j’ai écrit à ce sujet ci-dessus et réfléchissez bien.J’ai dit qu’un problème que vous avez chez vous entre dans l’entreprise et vice-versa. Qu’en pensez-vous ? Êtes-vous attentif à vos collaborateurs qui semblent avoir des difficultés ?Que faites-vous pour eux ?
J’ai écrit que pour connaître les autres, il fallait se connaître soi-même. Qu’en pensez-vous ? Est-ce que vous partagez ce principe ? Vous a-t-on parlé de l’interdépendance dans votre entreprise ? Quelle en est votre vision ? |
Mémo
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| Suggestionsü Listez les reconnaissances que vous pouvez mettre en place pour vos collaborateurs.Exemples:– Identifiez les progrès et encouragez par les mots;– Donnez des missions de courte durée;– Rendez acteur votre collaborateur méritant et faites-le participer à des projets, des groupes de travail;
– S’il s’agit de quelqu’un qui a une bonne maîtrise métier, rendez-le “apprenant” pour qu’il transmette son savoir; – Demandez lui qu’il imagine des solutions pour améliorer une activité; – Aidez-le à construire son parcours professionnel; – Proposez-lui de vous remplacer dans des réunions importantes où vous ne pouvez vous rendre; – Faites-lui faire des formations pour l’aider à combler d’éventuels déficits; – Donnez-lui des primes mesurées; – Dites lui ce que vous attendez de lui; -Faites-le évoluer. |
Je vous invite à mettre un commentaire sous la correction du Quizz et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.
Alain MESTRE
Merci Alain, ce courrier est tout à fait adapté au métier que je pratique avec mon équipe dans le marketing de réseau. Cela me fait beaucoup de bien car même dans cette activité où la reconnaissance a une place forte, je réalise que je compte trop sur la marque avec laquelle nous travaillons. Je vais faire le point sur les questionnements que tu proposes et vais mettre aujourd’hui des choses simples en place pour que mes distri se sentent re-connus.
Merci!!
Mastrid
vous parlez plus haut de reconnaissance financière “Mais la reconnaissance verbale, ainsi que l’aide du salarié dans son progrès personnel, doivent, par la suite, déboucher sur une reconnaissance financière, si les progrès accomplis sont mesurables.” Travaillant dans la fonction publique, la reconnaissance financière n’existe pas. comment faire pour valoriser l’agent ?
comment le manager que je suis censé être peut il apporter de la reconnaissance quand il n’en bénéficie pas lui Même. autant de questions que je me pose et pour lesquelles ma formation et les informations que je tire du Web ‘apportent pas de réponse probante.