Le management doit changer de paradigme

Dans le management le paradigme de chacun d’entre-nous joue un rôle important, mais est bien souvent ignoré. Le management reste encore avec des schémas très anciens, ignorant le changement générationnel (les générations BB, X, Y, Z), l’intelligence émotionnelle, l’apprentissage des différentes personnalités, l’exigence des clients, des entreprises et aussi la place du numérique qui conduit à l’immédiateté des informations, des résultats…

Comment un manager qui ne se remet pas en cause, va affronter tous ces changements qui sont de nature à créer des incompréhensions, de l’impatience, du mal-être, des conflits.

Le changement de paradigme est au cœur de la remise en cause.

Les quatre générations vont devoir travailler ensemble, parce que les BB (Baby Boomers) sont encore en activité et les Z arrivent maintenant sur le marché du travail avec des visions diamétralement opposées.

Si le manager ne se remet pas en cause, il aura certainement des difficultés à mener des équipes aussi hétérogènes.

C’est pour cette raison que le manager humain, celui qui met l’homme au cœur de l’entreprise, qui est conscient que ce capital ne peut être gâché, aura toutes les aptitudes pour s’adapter, modifier son paradigme et comprendre qu’il est nécessaire de s’approprier celui de ses collaborateurs, toutes générations confondues.

Ça ne va pas être simple pour un bon nombre de managers et même de dirigeants de lâcher le modèle qui les a conduit à leur réussite personnelle.

Pourtant, les faits sont têtus, tous les signaux nous montrent la limite du système qui a permis la performance des entreprises et l’épanouissement de son personnel depuis l’après-guerre, même s’il y a eu des crises comme celle du pétrole.

Mais l’augmentation de la production n’est pas infinie, elle devient asymptotique, et sa saturation apporte avec elle des désenchantements conséquents:

• perte de compétitivité,
• perte de sens du travail,
• rupture du lien entre le salarié et sa direction,
• défiance vis-à-vis des dirigeants,
• désengagement des salariés,
• absence d’innovation,
• stress,
• augmentation des arrêts maladies,
• burn-out.

Le modèle s’essouffle et a besoin de se reconstruire autour de la synergie qu’on appelle aussi l’intelligence collective. Intelligence collective qui ne verra le jour que si du dirigeant au manager de proximité, l’intelligence émotionnelle prend sa place et leur apporte la volonté de manager avec le cœur et l’esprit.

Pour cela, il est nécessaire d’une prise de conscience d’en haut comme d’en bas, c’est-à-dire de la maturité des équipes, des services et des entreprises.

L’être humain est fait d’instinct, d’émotionnel et de mental, longtemps oubliés ou inconnus des managers et des dirigeants. Mais voici que le corps, l’esprit et le cœur refont surface dans les entreprises qui concentrent leur énergie sur l’être humain porteur de richesse et d’innovation plutôt que sur l’équivalent temps plein, objet exécutant et non acteur.

N’oublions jamais que le corps peut s’acheter par ses bras et sa force, mais que le cœur et l’esprit ne s’achètent pas, et aujourd’hui, l’entreprise à davantage besoin de salariés qui s’engagent avec leur cœur et innovent avec leur esprit que des objets qui ne savent que dire “oui”!

Ce nouveau paradigme est d’autant plus précieux aujourd’hui, avec la crise que vivent tous les pays industrialisés à des degrés différents. Nous voyons bien que nous sommes à la fin d’un système qui montre tous les jours ses limites et bafoue régulièrement les valeurs humaines.

Toutes les sciences (la psychologie, les neurosciences, la physique quantique appliquée au management, l’Ennéagramme…) convergent pour nous prévenir que l’homme est le seul qui créait des richesses et que chacun de nous à un potentiel infini qui peut être mis au service du collectif.

Ce n’est pas très compliqué de comprendre que nous sommes tous différents à la naissance, mais que cette différence est marquée aussi par un potentiel infini et invisible qui ne demande qu’à être mis au service de la société comme des entreprises.

Encore faut-il que les conditions soient réunies, pour que ce qu’on appelle le bien-être chasse l’ambiance délétère qui règne dans certaines entreprises.

Le management humain n’est pas un management naïf, faible, comme certains détracteurs voudraient le faire croire. C’est même le contraire, il faut du courage et de la persévérance pour s’opposer à ceux qui prétendent détenir la vérité et persistent dans l’erreur.

Le manager humain  est celui qui met l’homme au cœur de l’entreprise et qui n’hésite pas à écouter et observer l’autre pour comprendre son paradigme et éventuellement remettre en cause le sien.

Il cherche les organisations et les schémas qui s’adaptent le plus à l’adéquation “bien-être au travail, performance”, favorise le travailler ensemble, fait émerger l’intelligence collective, responsabilise chaque membre de l’équipe ou du service.

La rivalité et la compétition interne n’ont plus leur place, car elles ont conduit à des résultats déplorables, aussi bien en ce qui concerne les performances des équipes, que le climat social et la santé des salariés.

Pour travailler dans ces conditions et accepter que des générations différentes, des visions opposées, puissent travailler ensemble, il est incontournable que les managers et les dirigeants apprennent à se connaître et à connaître leurs collaborateurs.

C’est par ce biais qu’ils découvriront leur propre carte (paradigme), comprendront les autres et liront facilement leur carte. C’est aussi par ce moyen qu’ils se remettront en cause et se donneront les moyens de manager avec plus d’efficacité et d’humanité.

Ce changement de posture conduit à une dynamique de groupe, apprend à s’accepter malgré nos différences et fait de ces dernières des richesses au profit du collectif, pour affronter un avenir toujours plus complexe.

La transition des entreprises vers ce modèle nécessite en premier des changements de comportements, l’acceptation de travailler autrement, avec d’autres schémas organisationnels qui sont en rupture franche avec ceux que nous avons connus.

Les nouvelles technologies conduisent et conduiront les entreprises à accepter et à changer de modèle, et ceci sous l’impulsion des générations “Z” qui arrivent sur le marché.

Changer de paradigme managérial est urgent pour les managers et les entreprises.

Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.

Alain MESTRE