L’absentéisme au travail

L’absentéisme au travail est devenu un mal endémique qui pénalise la performance des entreprises, les salariés qui restent au travail et le client.

Le mal-être au travail est devenu une maladie à part entière, dont les sources sont nombreuses et doivent être identifiées et réactualisées compte tenu de l’entrée des nouvelles générations dans le monde du travail et des séniors qui travaillent de plus en plus tard. Les entreprises n’ont pas encore pris la mesure du problème en le traitant à la source, c’est-à-dire en créant un plan d’action anti-absentéisme, mettant aussi dans le contrat des managers un objectif concernant les arrêts de travail.

Quel est le manager qui n’a pas été confronté à un problème d’absentéisme qui entraîne des conséquences sur son stress, celui des collaborateurs, et pénalise lourdement le fonctionnement de l’entreprise.

L’absentéisme touche toutes les entreprises, sans distinction d’activité. Les conditions de travail sont pour beaucoup dans les arrêts de travail des salariés, et aujourd’hui personne ne  l’ignore.

Cependant les choses évoluent très vite, les nouvelles générations Y et Z dont j’ai parlé dans un précédent article n’ont pas le même rapport au travail que leurs aînés et certains motifs d’arrêts de travail sont inhérents à leur génération.

Les sources des arrêts de travail sont nombreuses:

  • toujours plus de productivité;
  • davantage de performance;
  • des horaires décalés;
  • le stress;
  • un manque de reconnaissance ou non adaptée aux personnalités et aux différentes générations;
  • un manque de dialogue ou là aussi un dialogue qui n’est plus adapté;
  • des carences managériales;
  • des conflits générationnels;
  • un travail qui ne correspond pas aux attentes;
  • un décalage du cœur de métier vers des reportings,
  • rejet du travail;
  • problème à la maison…

Pour agir sur l’absentéisme, il faut en cerner les sources qui pour certaines sont différentes selon les entreprises.

Mais ce qui entre en jeu aujourd’hui est bien la spécificité générationnelle, et à l’intérieur de celle-ci la personnalité de chaque collaborateur. Ce principe n’est pas reconnu par toutes les entreprises, ce qui implique une absence quasi totale de responsabilité managériale face au fléau de l’absentéisme.

Les solutions globales, impulsées par les décideurs sont vouées à l’échec car elles ignorent les changements rapides de la société. Lorsque l’absentéisme est déjà installé et que l’entreprise est atteinte de cette maladie, il faut agir de manière énergique et cohérente. Cependant, il est de la responsabilité des dirigeants de se prémunir contre l’absentéisme en ayant pour objectif partagé le bien-être au travail qui va sécuriser l’entreprise de l’intérieur, c’est-à-dire en faisant en sorte qu’elle ne soit pas pénalisée par le mal endémique qu’est l’absentéisme.

L’absentéisme implique rapidement des dysfonctionnements:

  • des surcharges de travail;
  • remplacement au pied levé;
  • refus de congés;
  • du stress;
  • une détérioration de la cohésion d’équipe;
  • des dégradations du service au client, voire aux patients dans les hôpitaux et cliniques;
  •  une augmentation des coûts.

Bien souvent l’absentéisme n’est pas intégré dans la performance, ce qui me paraît être une grave erreur, car l’augmentation des coûts qui en découle pèse lourd sur le budget des entreprises, des services publics.

Le manager doit avoir la capacité à maintenir ses collaborateurs au travail, je dirais même que cette qualité doit être traduite en objectif.

Elle ne se trouve pas dans l’intelligence mesurée par le QI, mais plutôt dans celle mesurée par le QE, c’est-à-dire l’intelligence émotionnelle. Pas suffisamment utilisée en France, car la sélection des managers se fait à travers des diplômes qui confirment le QI et non le QE.

Il y a de nombreux cas d’absence et il faut surtout avoir le courage de les identifier bien que certaines ne soient pas reconnues par les organismes sociaux.

Pour cela, l’entreprise doit connaître ses spécificités en matière de contrainte de travail, d’organisation, d’ambiance, de relations humaines et surtout de connaissance de son personnel.

Les causes des arrêts de travail:

Les conditions de travail

On ne peut pas dire que les dirigeants ou les managers ne savent pas que les conditions de travail sont un critère important pour expliquer l’absentéisme. Certains métiers peuvent être classés comme difficiles et le seront encore plus en période de crise avec des clients ou des patients toujours plus exigeants, et qui n’hésitent pas à passer à l’agressivité.

Là-dessus, les entreprises de services ou les services publics sont soumis à une culture de résultats accompagnés de réduction de coût ce qui a pour effet de ne pouvoir fournir un service qui correspond aux nouvelles exigences de la société.

Le personnel exerçant dans ce genre d’entreprise se voit soumis à une pression des managers, mais aussi à celle des clients à qui ils ne peuvent donner satisfaction.

Les conditions de travail sont donc aussi soumises à l’exigence grandissante des clients.

Il y a bien d’autres métiers où les conditions de travail sont difficiles, mais qui ne sont pas en relation directe avec les clients, ce qui évite de prendre en tenaille le personnel.

L’ambiance de travail avec les générations BB, X, Y et le début des Z

Désormais certaines entreprises se retrouvent avec quatre générations différentes dans les services et/ou les équipes. Cette configuration risque d’être explosive si les dirigeants et les managers ne sont pas préparés à gérer du personnel avec une telle différence de paradigme (vision du monde).

Cette configuration est aussi une cause importante d’incompréhension entre les collaborateurs. Elle mine l’ambiance des équipes car les attentes, les motivations, la reconnaissance, le rapport au temps, au travail sont très différents entre les générations.

Ceci est une source de mal-être, de détachement de son travail qui conduit certaines personnes à démissionner psychologiquement. Cette réalité n’est pas suffisamment prise au sérieux par les entreprises qui rapidement vont se rendre compte que le management n’a pas anticipé.

Pour l’avoir vécu en tant que manager, je sais qu’il faut de l’expérience et que dans ce cas précis l’intelligence émotionnelle prend toute sa place.

Le refus de la frustration

Ce n’est pas une question de génération, mais plutôt de mentalité d’époque.

Chefs d’entreprise, managers, vous savez très bien ce qu’est le refus de la frustration, pour y être confronté tous les jours.

Qui n’a pas connu après un refus de congés, un arrêt de travail qui venait répondre favorablement à la demande du salarié?

Nous avons tous connu ce phénomène à des degrés différents, car le rapport au travail, aux dirigeants, aux managers a profondément changé.

Les exigences des entreprises se sont accrues, mais en même temps celles des salariés en ont fait de même et on peut rajouter aussi celles des clients.

Cependant les exigences ne vont pas dans le même sens:

  • l’entreprise cherche l’équilibre entre la rentabilité de ses produits et la satisfaction client;
  •  le client cherche le meilleur rapport qualité-prix et rajoute aussi la rapidité d’exécution;
  •  le salarié demande son jour de congé ou sa semaine sans faire intervenir les besoins de l’entreprise ou ceux des clients.

Cette réalité provoque des arrêts de travail que j’ai personnellement bien connu et que rencontrent beaucoup d’entreprises.

point d'équilibre 1

 

point d'équilibre 2

A l’intention des managers

Espace de réflexion

  • avez-vous un accroissement de l’absentéisme?
  • mesurez-vous l’évolution de l’absentéisme?
  • avez-vous plusieurs générations qui travaillent ensemble dans votre entreprise, service, équipe?
  • si vous êtes dans une entreprise où de nombreux employés sont en relation avec les clients, avez-vous intégré dans votre style de management, la dimension client (l’exigence croissante de celui-ci)?
  • est-ce que vous avez l’impression que vous vivez une fuite en avant avec une production demandée “P” supérieure à ce que vous pouvez fournir “CP” (P>CP)?
  • vous arrive-t-il fréquemment de remplacer au pied levé des collaborateurs et cela provoque-t-il des dysfonctionnements et des mécontentements?
  • vous et/ou vos collaborateurs sont-ils stressés?
  • constatez-vous beaucoup de refus de congés et qu’elle est la réaction du personnel face aux éventuels refus?
  • y a-t-il une détérioration de la cohésion d’équipe?
  • y a-t-il une dégradation du service client avec des clients qui manifestent ouvertement leur insatisfaction?
  • avez-vous des conflits de générations dans votre entreprise, service, équipe?

Avez-vous des managers qui:

  • dévalorisent le travail de certains collaborateurs?
  • humilient publiquement?
  • insultent?
  • font du chantage?
  • ont des comportements violents physiquement et/ou verbalement?
  • font du favoritisme?
  • mettent des collaborateurs au placard, en marge de l’équipe?
  • ont des gestes déplacés?
  • évoquent la vie privé de certains collaborateurs pour les mettre dans une situation inconfortable?
  • ne font jamais de retours positifs?
  • généralisent?
  •  portent des jugements de valeur?
  • ont des aprioris négatifs?
  • utilisent davantage le “je” que le “nous?
  • considèrent leurs collaborateurs comme des exécutants plutôt que des acteurs?
  • qui décident seuls?
  • Etc 

 

Mémo

L’absentéisme:

  • est devenu une maladie endémique pour les entreprises;
  • il a un coût très élevé qui pénalise les entreprises;
  • dégrade la cohésion d’équipe;
  • désorganise le travail et génère du stress;
  • a différentes sources: les attentes différentes des générations, la production demandée > à la capacité de production pouvant être fournie, les conditions de travail, le refus de la frustration, les comportements toxiques de certains managers…
  • déséquilibre le système client gagnant, salarié gagnant et entreprise gagnante.

 

Suggestions

Si vous avez des arrêts de travail:

  • déterminez les sources;
  • réaliser un plan d’action anti-absentéisme;
  • mettez des objectifs d’arrêts de travail à vos managers;
  • appelez ou faites appeler les collaborateurs en arrêt de travail, pour prendre de leur nouvelle uniquement;
  • listez les différentes générations qui forment votre entreprise (BB, X, Y ,Z), apprenez comment ils fonctionnent du point de vue générationnel, mais aussi étudiez leurs différentes personnalités à partir de l’Ennéagramme;
  • travaillez, vous et vos collaborateurs sur l’intelligence émotionnelle;
  • chaque fois qu’il y a un nouveau dans l’entreprise, le service ou l’équipe, expliquez-lui les règles du jeu et notamment celles des congés;
  • surveillez le stress, l’ambiance de travail, les désengagements, l’évolution du service rendu;
  • écoutez vos collaborateurs pour comprendre et être compris.

Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.

                                                                                                                                                                                          Alain MESTRE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Commentaires

  1. Bruno août 10, 2014 at 5:54 - Répondre

    Merci !
    C’est plus qu’un article !
    C’est un veritable outil de travail !
    Cordialement – BCH

    • Alain Mestre août 10, 2014 at 7:29 - Répondre

      Merci Bruno,

      Mais le sujet est tellement important qu’il mérite qu’on s’y attarde,

      Cordialement,

      Alain

  2. Perez Pascale août 25, 2014 at 9:00 - Répondre

    Très très riche d’enseignements. J’aurais juste ajoutée un point pour les DRH : les démarches de gestion des compétences (notamment des compétences-clés) est une des préconisations que je propose de façon à ne pas subir l’absentéisme ou le turn-over mais bien d’anticiper les mouvements de personnel. Cela permet d’une part de prévoir des politiques RH permettant de fidéliser et de mobiliser le personnel (vision interne) et de pouvoir toujours assurer la performance (vision client). A une condition bien sûr : que le management soit le premier acteur RH de l’entreprise.
    Cordialement
    Pascale

    • Alain Mestre août 25, 2014 at 7:09 - Répondre

      Bonjour Pascale et merci pour votre commentaire qui permet d’enrichir mes préconisations et apporte d’autres leviers pour diminuer ou éviter l’absentéisme.

      Très cordialement,
      Alain MESTRE

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