Les auteurs l’ont reconnu, mais l’application stricto sensu de la théorie a fait de nombreux dégâts et a rompu “le contrat psychologique” reliant le salarié et l’entreprise, entraînant celle-ci dans un état de santé précaire. Désormais l’entreprise n’est plus pourvoyeuse de sécurité, même l’accroissement des compétences du salarié ne lui garantit pas d’être désirable sur le marché de l’emploi.
Pour conserver la santé, l’entreprise doit inventer des pratiques organisationnelles et managériales qui mettent le capital humain au cœur de l’entreprise. Gérer les risques psychosociaux c’est reconnaître déjà que l’entreprise est malade. Il faut travailler en amont en créant des valeurs partagées qui sont le fondement de la culture d’une entreprise et il faut surtout que les managers apprennent à se connaître afin de mieux connaître leurs collaborateurs. De nombreux conflits naissent d’une méconnaissance de ses propres réactions mais aussi des déclencheurs de conflits différents selon les personnalités.
L’entreprise doit favoriser le bien-être au travail, relié à l’efficacité professionnelle et à la créativité. La compétitivité a poussé les entreprises dans certains cas à produire plus que ce qu’elles avaient capacité à produire, entraînant la même logique au niveau du personnel et ceci sans régulateur. C’est une des mises en garde avancée par S COVEY qui explique très bien les risques de déstabilisation lorsqu’on fait travailler un processus d’entreprise, des salariés en dessous ou en dessus de ses capacités de production. La productivité doit aller jusqu’à son optimisation, mais si on va au delà, les gains sont faibles et la démotivation, la fatigue et le burn-out guettent le personnel. Dans ces moments, l’encadrement gère avec des propos toxiques parce que les objectifs de productions sont trop élevés et il est en manque d’imagination pour actionner d’autres leviers de productivité. Par conséquent une entreprise qui impose une pression démesurée, prend forcément le chemin d’une entreprise malade.
De par sa focalisation sur la productivité, elle s’éloigne des actions les plus importantes pour sa survie: du personnel qui a confiance en lui et en sa direction, des salariés motivés, créatifs, engagés…
L’entreprise ne doit pas penser uniquement du côté des actionnaires, mais plutôt de la triade: entreprise, clients, collaborateurs.
Des intervenants mondialement connus disent haut et fort que l’entreprise d’aujourd’hui doit apporter autant d’intérêt à la satisfaction de son personnel qu’à celle de ses clients.
Le type d’environnement professionnel doit permettre au capital humain de s’exprimer, d’optimiser son potentiel et d’apporter l’innovation, la créativité.
L’idéal de fonctionnement, même s’il est difficile à atteindre de part les contraintes que la crises met quotidiennement sur le terrain du monde du travail est d’ajuster l’entreprise aux besoins des collaborateurs.
Ne croyez pas que ce soit de l’utopie, ça existe et c’est possible par la simple volonté indépendante des dirigeants.
Une entreprise qui crée les conditions pour que les collaborateurs aient confiance en eux, l’estime d’eux et le bien-être émotionnel est une entreprise tournée vers l’avenir.
- La confiance en soi est un booster d’action. Plus on a confiance en soi, plus on agit et on croit à ce qu’on est capable de faire. Mais la confiance en soi ne dépend pas uniquement du collaborateur, car elle peut être détruite rapidement par le comportement ou des propos toxiques du manager.
- L’estime de soi est nécessaire, c’est le regard positif porté sur soi-même. Le regard que l’on porte sur soi-même est dépendant de l’environnement dans lequel on évolue, de la reconnaissance ou non que l’on reçoit de ses supérieurs. L’estime de soi est ce qui permet à une personne de reconnaître sa propre singularité comme une valeur dans l’entreprise.
- Le bien-être émotionnel c’est l’équilibre recherché entre les émotions positives et négatives dans le travail. Le lieu de travail n’est pas un endroit ludique, où on s’amuse, il reste un espace de production et doit devenir de plus en plus un terrain d’entente où naît la créativité.
La santé organisationnelle ne veut pas dire que l’entreprise doit faire travailler ses salariés sans aucun stress, ni contraintes.
Mais elle est plutôt définie comme une entreprise avec une organisation stimulante qui dose le stress, les contraintes, afin qu’il y ait des défis, de la créativité et de l’innovation.
Il est bien entendu que si les managers se connaissent et connaissent leurs collaborateurs, ça sera plus simple et efficace d’appuyer sur les leviers de motivation propres à chaque collaborateur (voir l’article sur l’ennéagramme https://www.managerhumain.fr/2013/11/lenneagramme-comme-outil-daide-au-management/).
La santé organisationnelle et l’efficacité
Il existe un lien systémique entre le bien-être des collaborateurs et l’efficacité de l’entreprise. Ce lien peut se rompre lorsque l’entreprise dégrade la santé psychologique par une mauvaise organisation ou des comportement toxiques.
La disparition de ce lien entraîne des conséquences directes sur la motivation, l’engagement, la confiance, l’efficacité de l’entreprise et la satisfaction des clients.
Certaines entreprises ont compris que les pratiques de la santé organisationnelle influencées la santé psychologique des collaborateurs et par la même l’efficacité de l’entreprise.
Bien entendu, il y a des obstacles à l’orientation vers l’entreprise en santé, mais c’est justement là le défi d’aujourd’hui pour faire la différence par ce qui est infini: l’innovation.
Sortons de la routine managériale usée par le temps, le mal-être, les arrêts de travail, le burn-out, les résultats médiocres, la productivité érodée pour trouver les plaisirs d’un travail créatif qui tire l’humain et l’entreprise vers le haut.
“J’aime mieux une pensée fausse qu’une routine vraie.” Alain
Après la lecture de l’article, déposez un commentaire pour faire vivre le blog et permettre d’enrichir les échanges.
Alain MESTRE
Laisser un commentaire