Le recrutement, un enjeu majeur

Recruter n’est pas une mince affaire, pourtant il s’agit d’un enjeu majeur pour les entreprises et les services publics, quel que soit le recrutement d’un salarié. L’essentiel dans une entreprise, ce sont les hommes et femmes qui composent le corps social, aussi il ne faut pas se tromper au moment de l’embauche d’un futur collaborateur.

Bien souvent le recrutement d’un collaborateur est long, fastidieux, coûteux, et au final le résultat décevant.

Mais qui est responsable de l’embauche, dans un système, où de nombreuses personnes interviennent : un cabinet de recrutement, les ressources humaines, la direction… Lorsque le recrutement est un succès, c’est grâce à tous, et lorsqu’il s’agit d’un échec, c’est la faute de personne.

Lorsque l’on recrute à l’interne comme à l’externe, il est nécessaire de prendre en compte plusieurs paramètres :

La description la plus précise possible de l’emploi sur lequel on va recruter, en tenant compte bien entendu des qualités recherchées.

L’environnement de travail (l’équipe ou le service qui va accueillir le collaborateur recruté), il est inconcevable de ne pas tenir compte des différentes personnalités qui constituent l’équipe. Il y a des profils de personne qui ne pourront jamais travailler sereinement ensemble, sauf s’ils sont accompagnés d’un coach pour réaliser un travail sur eux.

Déterminer et expliciter au candidat son référentiel d’évaluation, car cela permet d’écouter les arguments d’opinions différentes, mais aussi d’enrichir l’évaluation.

Garder à l’esprit que le candidat ne cherche pas à paraître comme il est réellement, mais plutôt à plaire.

Éviter d’induire les réponses du candidat.

Ne pas faire de mises en situation, car aucune ne sera fiable. La situation que l’on vit à un moment donné est non reproductible, car on ne reproduit pas des émotions !

Apprécier avec justesse le cœur de métier qui correspond au « savoir », la capacité à entretenir de bonnes relations humaines, le « savoir-être » et le « savoir-faire » qui agit sur la motivation, l’accompagnement du changement, le sens donné au travail, la mise en pratique des outils…

Nous pourrions enrichir la liste, mais elle ne serait pas exhaustive tant il y a de paramètres importants. Toutefois, même si vous passez par un cabinet de recrutement, il est judicieux d’avoir aussi sa propre vision de la personne que l’on souhaite recruter.

Vous devez définir de la manière la plus précise le profil de votre candidat et, je ne le répéterais jamais assez le profil de l’équipe dans laquelle il va devoir travailler. Je ne peux pas développer cette partie, car elle nécessite d’être formée pour bien connaître son équipe et surtout de prédire que telle ou telle personnalité bien que brillante ne pourra pas travailler avec certaines personnes.

Aujourd’hui, on ne peut pas recruter que sur le savoir, ou en calquant la future recrue sur le profil de la personne qui occupait le poste. En effet, les changements dans les entreprises sont brutaux et, les exigences qu’impose la concurrence font apparaître des compétences nouvelles comme : la capacité à innover, à s’adapter, à travailler avec les autres dans un contexte accepté d’interdépendance, intergénérationnel, à résister aux changements, à évoluer…

Une des compétences les plus importantes est la motivation. Mais, c’est aussi une des causes les plus fréquentes d’échec durant les deux premières années.

Il n’est pas facile de savoir si la personne est motivée, et surtout, quel est son moteur de motivations. Est-ce le travail pointilleux au calme, les défis et les challenges, la diversité d’activités qu’offre le poste, la soif du pouvoir, la possibilité d’enrichir ses compétences, de pouvoir aider les autres ?

Il existe des outils qui permettent de déterminer les moteurs de motivation, comme les déclencheurs de conflits ; l’Ennéagramme est un outil puissant qui aide à les repérer. Si en plus de ce que donne comme indication cet outil, on complète l’entretien par une batterie de question, alors on cerne avec plus de justesse la motivation du candidat.

L’appréciation de la motivation doit être approfondie, et c’est peut-être dans ce domaine que le manager sera plus efficace qu’un recruteur externe, s’il est bien préparé par un formateur.

Cependant, le candidat retenu peut présenter une forte motivation pour le poste, mais son manager devra veiller à ce qu’elle ne fonde pas comme neige au soleil au fil du temps.

Le savoir-être est aussi une qualité recherchée par les entreprises. Le management intergénérationnel impose une bonne dose de savoir-être.

Désormais, les quatre générations BB (baby-boomers), X, Y, Z se côtoient dans les entreprises et le manager doit faire le grand écart entre les attentes de chaque génération. L’absence de savoir-être est destructrice, elle représente 80% des problèmes de management.

Il existe des tests qui permettent d’évaluer le savoir-être du candidat et d’écarter ceux qui n’ont pas cette qualité majeure pour réussir et faire réussir l’équipe s’il s’agit d’un manager.

Il y existe encore des managers ou chefs d’entreprises qui recrutent sans se préoccuper d’une des composantes du savoir-être : les qualités relationnelles.

Ces qualités ne sont pas présentes chez tout le monde. Certains les ont naturellement et d’autres devront les travailler par un travail personnel. C’est une des raisons pour lesquelles, j’intègre dans toutes mes formations managériales un module imposé qui s’intitule : la connaissance de soi et des autres https://www.managerhumain.fr/modules-entreprise/. Si, vous fréquentez les entreprises ou les services publics, vous devez vous rendre compte comme moi que les préoccupations sont centrées sur l’opérationnel au détriment de ceux qui sont la richesse et la force de l’entreprise : les salariés.

Ce n’est pas simple d’apprécier la capacité d’attention aux autres et la volonté de les connaître, de s’intéresser à eux. Il ne s’agit pas de pénétrer dans le périmètre de l’intimité des gens, mais de s’intéresser à eux, d’accorder de l’attention.

L’équilibre entre la vie professionnelle et extra professionnelle est un domaine qui doit être exploré dans le cadre d’un recrutement.

Toutes les actions que nous engageons génèrent des émotions ; si ces dernières sont réparties sur la vie professionnelle, la vie privée, la vie relationnelle et les loisirs, alors il y a de fortes chances d’avoir un candidat équilibré. Par contre, si le candidat met toute son énergie dans le travail, ses émotions seront uniquement concentrées sur le travail, et il y a de fortes chances qu’il agisse vis-à-vis des autres avec sa propre vision à lui, son propre paradigme et qu’il ait des difficultés à accepter ces différences.

Aussi, je vous invite à appréhender les centres d’intérêt du candidat.

Quelle image le candidat a de lui ?

Je vous conseille de vérifier la vision que le candidat a de lui-même. A-t-il une bonne image de lui ou une mauvaise ?

La personne qui se sous-estime, présente dès le départ un déséquilibre psychologique qui va la conduire à s’opposer aux changements, aux difficultés. Elle baissera rapidement les bras. Si c’est le candidat que vous choisissez, vous devrait mettre de l’énergie à lui donner confiance, à travailler sur lui pour qu’il comprenne enfin que lui aussi il peut être beaucoup plus que ce qu’il est !

Si votre choix se porte sur celui qui a un ego démesuré, vous aurez un collaborateur qui lui aussi est en déséquilibre psychologique. Vous devrez, là aussi mettre beaucoup d’énergie à lui faire prendre conscience de sa véritable image.

Ceux qui se sous-estiment ou se surestiment sont pilotés par des certitudes qui les empêchent d’évoluer, d’être à l’optimum de leur efficacité.

Dans l’échange que vous avez avec le candidat, il est conseillé de le pousser dans ses retranchements pour atteindre ses doutes, ses certitudes.

Cette pratique n’a rien d’inhumain, bien au contraire, car la finalité de l’échange peut être salutaire pour le candidat, lui ouvrir la porte sur ses certitudes et ses doutes qui l’empêchent de développer son potentiel.

Évaluez l’assertivité du candidat.

Avant de préciser l’importance de l’assertivité dans le domaine du management, je vais vous en donner une définition qui va vous aider à comprendre.

Le mot assertivité vient de l’anglais et peut se traduire en Français par la confiance en soi, l’affirmation de soi, c’est aussi de l’estime soi que l’on retrouve dans la pyramide de Maslow.

Elle libère celui qui possède cette qualité par sa capacité à communiquer avec sincérité, à affirmer ce qu’il pense et ce qu’il est, tout en respectant les personnes avec qui il communique.

L’assertif exprime ses sentiments et, continue à entretenir des relations satisfaisantes avec son entourage, sans crainte de susciter l’hostilité notamment dans le management.

Pour être assertif, il faut développer l’empathie, conserver son sang-froid en cas de conflit, offrir son soutien, résister à la manipulation, savoir gérer son environnement.

La définition que je viens de vous donner, vous montre l’importance d’avoir un comportement assertif dans le travail et à plus forte raison dans le management.

On peut être passif, comme dans le cas où un collaborateur ne rend pas un travail correct, et qu’on ne lui dit pas de peur de le démotiver ou de le décourager. Dans certains cas on peut être agressif et reprocher maladroitement un travail qui n’est pas à la hauteur de ce que l’on attendait.

Dans un cas comme dans l’autre, la méthode n’est pas la bonne, elle ne permettra pas à l’intéressé de prendre conscience du travail qu’il doit réaliser pour progresser et être au niveau que l’on attend.

Entre le passif et l’excessif il y a la place de l’assertif, et c’est cette posture qu’il faut chercher pour dire les choses humainement, en respectant l’autre. Elle permet d’exprimer tout ce que l’on doit exprimer en contrôlant ses émotions. Bien entendu, ce n’est pas facile, car c’est lorsque les choses sont difficiles à exprimer que l’on est chargé d’émotion.

Alors lorsque vous êtes face au candidat, mettez-le à l’épreuve en disant non, en formulant une critique, en n’étant pas d’accord avec ses idées. C’est là que vous allez vérifier son assertivité. Si son visage se déforme, s’il rougit, si son regard change de trajectoire, s’il s’énerve, c’est qu’il n’est pas assertif , ne sera pas disposé à recevoir des remarques et que probablement lorsqu’il aura des critiques à faire, la forme sera agressive.

Par contre, si le candidat se concentre à vous écouter, a un visage marqué d’intérêt, ne fuit pas du regard, n’exprime pas d’agressivité et qu’en plus il argumente sa vision des choses, alors il y a de fortes chances d’être en présence d’un assertif. Si en plus le candidat exprime sa capacité à se remettre en cause, alors ce n’est que du plus surtout s’il s’agit de recruter un manager.

Regarder les signes de rigidité, car ces derniers sont des obstacles au progrès des individus, à leur capacité à s’adapter et à accepter les axes de progrès.

Un conseil : ne négligez pas l’assertivité, même si en France les entreprises n’y attachent pas trop d’importance, je peux vous dire que ce n’est pas le cas à l’étranger.

Nous pourrions encore développer l’article sur le recrutement, mais ce n’est pas le but. Je propose des formations https://www.managerhumain.fr/modules-entreprise/ en trois jours qui permettent de s’approprier des outils facilitant le recrutement.

Ce dernier impose de se prémunir des risques d’erreur, et si un domaine mérite d’être maîtrisé, c’est bien celui du bon casting professionnel !

Á l’intention des managers et de leurs collaborateurs

Espace de réflexion

Avez-vous réalisé des entretiens de recrutement ?

Si c’est le cas :

avez-vous établi une description précise du poste ?
avez-vous pris la précaution de faire un premier tri sur le cœur de métier et un second sur le savoir-être et le savoir-faire ?
avez-vous préalablement déterminé la tendance de l’équipe où serait conduit à travailler le nouvel embauché ?(est-ce une équipe qui facilite l’intégration ? qui est hostile aux nouveaux, dont les générations sont panachées BB,X,Y,Z ?)
avez-vous utilisé des teste de personnalité ?
avez-vous complété les tests de personnalité par des tests sur le savoir-être et le savoir-faire ?
comment vous y prenez-vous pour tester les différents moteurs de motivation ?
connaissiez-vous le terme assertivité ? si oui, est-ce que vous testez le candidat sur cette posture ?
est-ce que vous vérifiez si le candidat a une image juste de lui ?
pensez-vous à vérifier l’équilibre, vie professionnelle, familiale, les loisirs ?
utilisez-vous la règle des quatre fois vingt ?

Mémo

le recrutement doit faire l’objet d’un travail de préparation dont une description précise du poste.
il est nécessaire de bien connaître l’équipe qui va recevoir le nouveau salarié.
le premier tri doit se faire sur le cœur de métier : le savoir.
le second tri doit se faire sur le savoir-être et le savoir-faire, la motivation, l’équilibre vie professionnelle, personnelle, les loisirs, l’assertivité, l’image que le candidat a de lui-même…
soyez attentifs au comportement du candidat au moment de l’entretien. Les changements de position, de regard, la crispation sont autant de signes révélateurs. même si vous passez par un cabinet de recrutement, faites votre propre entretien, car c’est vous qui choisirez le candidat et qui par la suite travaillerez avec lui.

Suggestions

faites une formation spécifique au recrutement.
utilisez des tests de personnalités.
définissez clairement le profil du poste et associez-y vos collaborateurs.
apprenez à connaître votre équipe.
apprenez à vous connaître.
développer votre assertivité pour être plus efficace.
n’induisez pas les réponses de votre interlocuteur.
sachez que le candidat dira ce qu’il pense que vous attendez de lui et non ce qu’il pense réellement.
conduisez-le dans ses retranchements afin qu’il soit face à ses certitudes et ses doutes.