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“La confiance n’est pas un don, elle se travaille, se mérite et n’est jamais acquise définitivement”

Dès notre plus jeune âge, la confiance apparaît comme un élément important, qui ne nous lâche plus durant notre vie personnelle et professionnelle.  Elle est facilitatrice dans nos relations familiales, amicales, professionnelles. Dans le milieu professionnel, il est fortement conseiller de la développer surtout si l’on est un manager. Les équipes ont besoin d’avoir un responsable en qui ils ont confiance, et ceci pour des raisons de bien-être et de sérénité dans le travail, mais aussi pour être plus performant.

Nous avons tous entendu sur notre lieu de travail, dans la rue, chez des amis, à travers les médias, revenir comme un souffle ininterrompu ce manquement à nos premiers devoirs : je ne lui fais pas confiance. Terrible sanction pour celui qui la reçoit, et qui est bien souvent loin de penser que le fossé entre lui et ses collaborateurs n’a cessé de se creuser.

La sanction est accompagnée d’une cascade de conséquences:

  • méfiance,
  • manque de motivation,
  • absence d’investissement,
  • pas d’esprit d’équipe,
  • dialogue social dégradé,
  • perte de temps,
  • augmentation des coûts,
  • baisse de la performance,
  • baisse de la qualité de vie au travail,
  • probable augmentation des risques psychosociaux…
  • La liste n’est pas exhaustive, mais montre déjà les conséquences d’un manque de confiance. Il n’est pas nécessaire de faire de la politique pour mesurer l’effet que cela peut avoir sur les électeurs, puisque à chaque élection l’abstention augmente. Les gens disent que ce n’est pas la peine d’aller voter, car on ne peut pas faire confiance aux hommes politiques ; ils n’écoutent pas le peuple, ne sont pas courageux, pas honnêtes, manquent de loyauté…

    Alors s’installe durablement la défiance qui provoque une dégradation abyssale. Il en est de même dans le monde de l’entreprise, et  les conséquences de la dégradation sont celles que je viens d’exposer succinctement, et dans la réalité elles causent encore plus de dégâts. Cependant, la confiance est le résultat du respect de certaines valeurs que nous partageons tous et que je nomme dans le livre « management par la confiance » que je viens d’éditer les valeurs partagées. Oui, ce sont des valeurs qui sont devenus des principes, car elles ne changent pas au cours du temps, mais encore faut-il qu’elles pénètrent dans les directions des entreprises, des services publics, des collectivités territoriales ou locales qui sont les seules à pouvoir les insuffler. La confiance se construit donc autour de valeurs que nous attendons tous, pour que nous puissions travailler dans le bien-être, nous épanouir dans le travail, innover, être efficace. Dans mon livre je développe l’ensemble de ses valeurs qui sont des principes indispensables pour ancrer la confiance.

    J’ai classé ces principes en cinq familles, dont chacune d’elles donne une perception du manager.

  • la famille qui incite au respect,
  • celle qui suscite l’admiration,
  • celle qui conduit au dialogue,
  • celle qui évoque un responsable juste,
  • celle du leadership, qui conduit à l’envie parce que la confiance est là.
  • Ces familles forment les étages d’une pyramide, où tous les éléments sont importants. Pour certains nous les avons déjà naturellement et pour d’autres, il nous faut les travailler pour les acquérir, atteindre la véritable confiance et la rendre pérenne. Pour chaque valeur, je la développe afin de comprendre l’incidence qu’elle peut avoir sur le management au quotidien et ensuite je rends le lecteur du livre acteur afin qu’il se positionne lui-même par rapport à cette valeur, et enfin je propose des suggestions pour progresser dans le management humain par le levier qu’est la confiance.

    Je vous offre l’exemple d’une valeur traitée dans le livre.

    Le courage

    Il est une des qualités les plus appréciées par les collaborateurs et la direction. Le personnel a besoin d’avoir un manager courageux pour le défendre mais aussi, pour négocier avec la direction et les syndicats. La direction cherche aussi cette qualité chez ses managers. Le courage permet de franchir les étapes difficiles que rencontre l’équipe, le service ou l’entreprise, dans les moments de doute, de changement organisationnel, de crise … C’est lui qui, accompagné par la volonté et la persévérance, gagne les victoires intérieures (sur soi) et extérieures (sur la création d’un esprit d’équipe, l’atteinte des objectifs, le changement réussit …)

    Le courage est un levier important. Comme la confiance que nous verrons plus loin, il permet de réduire les coûts et de prendre une décision rapidement, de manière proactive. Si le manager ne possède pas cette qualité, il faudra qu’il la travaille car le modèle de fonctionnement sera bâti sur quelques valeurs partagées qui ne formeront pas une base suffisamment solide pour surmonter les défis que le monde de l’entreprise nous impose. Notre modèle de fonctionnement sera fragile et résultera du « oui », du « je ne sais pas », « ce n’est pas de ma faute », etc. En management, c’est ce que l’on appelle être réactif, non pas au sens de la réactivité à traiter un dossier mais celle qui fait que, ce n’est pas le manager qui décide mais que ça peut être les circonstances, les environnements, les autres … Pourtant, le manager peut choisir lui-même d’être courageux et d’ajouter à son modèle cette qualité. Il porte en lui son pouvoir décisionnel et la responsabilité des conséquences de son choix. Si le manager est courageux, il sera admiré par son équipe, sera suivi et pourra fédérer les efforts de tous, sur des projets, des changements, des actions audacieuses.

    Il consolidera sa confiance en lui et envers les autres. Il prendra conscience qu’il peut faire davantage de choses et que le courage est un levier important qu’il faut posséder, utiliser, pour changer de direction, de choix, reconnaître et corriger ses éventuelles erreurs. Le courage améliore la capacité à affronter les pressions que nos environnements (économique, social, familial, de travail …) nous imposent. Il nous permet de lutter contre nos pulsions et évite d’agir en réactif, avec les conséquences graves que cela peut provoquer. Nous prenons conscience que nous maîtrisons nos pensées, nos paroles, nos actes, mais pas leurs conséquences. Par ce comportement, nous agissons de manière proactive, en mesurant ce qui peut se passer si l’on ne maîtrise pas nos paroles ou nos actes. Nous avons tous rencontré ce genre de situation, dans notre vie professionnelle ou extra professionnelle  : une parole malheureuse (que nous pouvions maîtriser) et tout ce que nous avons construit, pendant des mois, s’effondre comme un château de cartes. Il faudra du temps et du courage pour reconstruire les valeurs partagées qui conduisent à la confiance, mère de toutes les réussites. Le courage voyage à travers le temps, les époques, les changements et reste toujours intacte. Il n’est pas un phénomène de mode. Il évite au manager de s’abandonner à la lâcheté et, quels que soient l’entreprise, le service, l’équipe, il est un atout pour celui qui le possède, ainsi que pour son entourage professionnel : collaborateurs et direction.

    Le manager courageux rassure et donne envie lorsqu’il applique cette qualité, dans l’intérêt de l’équipe, du service, de l’entreprise. Si au contraire, son courage le sert uniquement lui, alors c’est de l’égoïsme qui sera vite repéré par son entourage professionnel. Nous connaissons tous ce genre de comportement de certains managers qui montent facilement au créneau pour servir, indirectement ou directement, leur intérêt personnel. Au-delà du fait que ce comportement n’est pas vertueux, il est à l’encontre du principe des valeurs partagées.

    Aussi, le vrai courage du manager, c’est celui qui lui permet d’affronter la peur, de la surmonter, pour développer des actions audacieuses, pour dire les choses, même  difficiles, avec assertivité. C’est grâce au courage que l’on ose ouvrir des chemins jusqu’à ce jour fermés et que l’on fait évoluer ses collaborateurs, son équipe, son entreprise. Dans une entreprise où il n’y a pas de danger, de prise de risques, il n’y a pas de courage car ce dernier n’a pas de raison d’être. L’entreprise existe mais ne vit pas. Elle ne prend pas son destin en main, ce sont les autres qui l’écrivent à sa place.

    Durant l’année 2010, lorsque j’étais le responsable des vendeurs terrain (ce sont des commerciaux) de la région Méditerranée, j’ai senti le besoin de mettre en place une évaluation managériale par les N-1 et ceci, tous les trimestres, afin de pouvoir mesurer et corriger le management du service. Pour porter ce projet, j’ai dû avoir l’aval de la Direction, des ressources humaines et de mes collaborateurs qui devaient, eux aussi, faire évaluer leur management par leur N-1. J’ai dû m’armer de courage pour mener à bien ce projet innovant  qui ne faisait pas l’unanimité chez certaines personnes qui avaient peur de la sentence.

    Nous avons mené à bien ce projet, en y associant les ressources humaines, des managers et des vendeurs terrains. Nous n’avons pas regretté d’avoir développé  cette pratique audacieuse car, audelà du courage qui a été reconnu par tous, le retour sur investissement ne s’est pas fait attendre. Notre management a progressé de trimestre en trimestre, le climat de confiance s’est consolidé, certains commerciaux se sont découverts des qualités, la performance s’est accrue et nous a positionnés au premier rang du niveau national.

    Voilà ce que peut apporter le management humain aux managers, à leurs collaborateurs et à l’entreprise.

    A l’intention des managers et des collaborateurs

    Espace de réflexion

    1/ Manque de courage

    Dans votre rôle de manager, avez-vous manqué de courage ? Dans l’affirmative, essayez de décrire avec précision comment vous vous sentiez et quelle réaction cela a provoqué dans votre entourage de travail ?

    Si par contre vous avez été la victime du manque de courage de votre manager, qu’avez-vous ressenti ?

    Écrivez sur une feuille le ressenti que vous avez eu suite à un manque de courage de vous-même et de votre responsable.

    2/Acte de courage

    Maintenant vous faites la même chose lorsque vous avez fait preuve de courage, vous et votre manager.

    Lorsque vous faites preuve de courage, le faites-vous en pensant à vous ?

    Vous avez certainement comme tous les managers commis des erreurs. Les avez-vous reconnues ? Dans l’affirmative, qu’avez-vous ressenti et comment vos collaborateurs et votre direction ont perçu le fait que vous ayez reconnu ces erreurs ?

    Dans le cas contraire, faites la même analyse.

    Mémo

    • Le courage est une  qualité appréciée par les collaborateurs et les directions.
    • Le courage est un levier important. Il permet de réduire les coûts et de prendre une décision rapidement.
    • Nous maîtrisons nos pensées, nos paroles, nos actes, mais pas leurs conséquences.
    • Le courage consolide la confiance en soi et en vers les autres.
    • Le manager courageux rassure et donne envie.
    Suggestions

    • Toutes les fois que vous commettez une erreur, reconnaissez-la et évitez qu’elle devienne récurrente.
    • Faites des activités qui ne sont pas dans vos habitudes et qui demandent des efforts.
    • Soyez le défenseur de vos collaborateurs pour des causes justes.
    • Remerciez vos collaborateurs qui osent vous faire des remarques sur vos points perfectibles.
    • N’abdiquez jamais devant une cause juste.
    • Dites à vos collaborateurs ce qui est difficile à entendre, comme ce qui est facile.

    Le livre que je viens d’éditer est le fruit d’une longue expérience, de management, d’observation, d’analyse des comportements qui conduisent à la confiance. C’est surtout un ouvrage de travail, qui conduit au développement personnel au service du développement professionnel.Je pense qu’à la lecture de cet article, vous mesurer l’importance que la confiance peut avoir dans le management.

    Vous pouvez commander mon livre sur mon sur mon site, je vous le dédicacerai:

    J’en profite pour vous souhaiter une merveilleuse année, de santé, de bonheur et prolifique pour vous et vos proches.

    Je vous invite à mettre un commentaire sous l’article et à me poser d’éventuelles questions auxquelles je ne manquerai pas de répondre.

    Alain MESTRE

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